| 제목: 고용문제 교안(박석운/노동인권회관소장/98.3) |
Ⅰ. 노사정합의와 노동,고용 관계법 개정
1. 노사정합의 관련 개정법 일반
가. 노사정 합의 사항
* 재벌개혁 :결합재무제표, 소액주주권, 상호지급보증 규제, 과다차입금 규제, 지배대주주 등에 대한 경영책임 지움
* 물가안정 : 공공요금조정시 노동자,소비자 대표 참가 의무화
* 실업대책 : 실업급여 확대, 실직자 대부금 1조 마련, 공공부문 5만명 고용창출, 해고회피노력의무화, 근로시간단축 위한 근로시간위원회 구성, 해고자 우선 고용제도입 등,
* 사회보장제도 확충 : 임금채권보장법 98년 2월국회처리, 사회보험보험료 통합징수방안 강구,
* 부당노동행위 근절과 노사분쟁 해결을 위한 노사협력지원센터 구성, 노조 정치활동 보장
* 구속노동자의 사면, 복권. 상반기 중 경제청문회 개최, 부패방지법,자금세탁방지법 조속제정, 선거법 및 정당법의 전향적 개정
* 노사정 합의사항 : "노사는 ...자율적이고 성실한 협의를 통해 연장근로시간단축, 근로시간조정, 임금수준조정, 배치전환, 재훈련실시, 휴직, 휴가 등 해고회피노력을 다한다."
나. 주요 쟁점
* 정리해고
* 파견근로제
* 교원,공무원 단결권 : 교원노조는 99년 7월부터 허용키로 98년 정기국회에서 법개정 99년부터 공무원 직원협의회 허용
* 노조 전임자 임금지급문제
* 잘못 짜여진 쟁점구도
; 재벌 2세 퇴진 등 재벌개혁
; 공동결정법의 제정, 노조의 회계장부 열람권
; 부실경영책임자 퇴진, 경제파탄 책임 규명
다. 노동조합 및 노동관계조정법 개정
* 노동조합 업무관련 행정관청을 2원화(제10조1항): 종전대로 돌아감
연합단체. 2개 이상 시.도 걸치는 단위노조 : 노동부장관
그외 노조 : 특별시장. 광역시장. 도지사 ; 시장, 군수에게 내부위임 가능
* 자동효력 연장조항이 있을 때의 단협의 해지통보기간(제32조3항)
종전 ; 3개월전 해지가능
개정 ; 6개월전 해지가능으로 확장
* 실업자의 초기업적 노조 가입문제 개정 안됨
: 노사정합의 위반
: 실업노동자의 초 기업적 노조가입자격은 학설상 부동의 정설. 이론의 여지가 없음
: 취업노동자만을 적용대상으로 하는 근기법상의 근로자개념과 실업노동자나 해고노동자를 포함하는 개념의 노조법상의 근로자개념은 다름
라. 임금채권보장법 제정
* 적용범위 : 산재보험의 당연적용사업장(5인 이상 사업장)
* 파산 등 체불시 : 최종 3개월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직금을 임금채권보장기금에서 대신 지급
* 임금채권보장기금 : 재원마련 위해 당연적용사업장의 사업주로 하여금 임금총액의 2/1000 범위내에서 부담금 징수
* 그외 재원조달방법 : 사업주의 미지급임금변제금. 기금운용수익금. 다른 기금으로부터의 차입금
마. 공무원직장협의회의 설립.운영에 관한 특별법
* 직장협의회 : 국가기관, 지방자치단체 및 그 하부기관에 기관별로 하나의 협의회 설립
* 협의회 대표자 : 설립사실을 소속기관의 장에게 통보
* 가입범위 : 6급 이하 일반직 및 이에 준하는 연구.특수기술직렬의 공무원
6급 이하 외무공무원, 기능직, 고용직공무원,
6급이하 일반직공무원에 상당하는 별정직 공무원
* 가입범위 제외 : 노동운동 허용되는 공무원
지휘, 감독의 직책, 인사, 예산, 경리, 물품출납, 비서, 기밀, 안보, 경비, 자동차 운전 등 종사 공무원
* 협의사항 : 근무환경 개선
업무능률 향상
고충처리 등
* 협의위원 : 구성원의 의사를 고루 대변할 수 있는 협의위원 선임하여야
* 소속기관장 : 협의에 성실하게 임해야.
합의사항 이행 최대한 노력
협의회 조직 및 운영관련 불리한 조치 금지
바. 고용정책기본법
* 다수 실업자 발생시 : 근로복지공단에 실업대책사업 위탁가능
* 실업대책 사업 추가 및 구체화 : 실업자의 취업촉진을 위한 훈련실시
실업자에 대한 생계비, 의료비 등의 대부
고용안정사업 실시 사업주에 대한 지원 등
* 근로복지공단이 실업대책사업 실시 경우 :
소요자금 : 자금의 차입. 채권발행 등으로 재원조성
중소기업근로자복지진흥법상 근로복지 진흥기금의 재원으로 관리.운용함
사. 중소기업 근로자 복지진흥법
* 근로복지시설 이용자 제한 및 이용료 차등시 노동부장관 승인없이 자율적
결정 가능케 함
* 고용정책기본법상 실업대책사업 재원을 기금의 재원으로 하되,
다른 사업목적 재원과 구분계리토록 함
* 근로복지진흥 기금 용도에 근로자생활향상과 고용안정지원에 관한 법률의 규정에 의한 학자금 및 의료비 등의 지원도 포함시킴
아. 근로기준법 시행령
* 5인 미만 사업장 근기법 적용범위 확정 :
: 균등처우, 근로계약, 임금.휴게.휴일, 산전후 휴가, 일부 재해보상 규모등의 경우 99년 1월 1일부터 적용
: 휴업보상, 장해보상, 유족보상 등은 2001년 1월 1일부터 적용
* 빛 좋은 개살구 ; 노개위 안보다 후퇴된 안
법개정(89년3월) ; 9년만에 시행령 마련
* 적용누락된 주요 조항 ; 부당해고 등의 금지조항(30조1항), 정리해고조항(31조),
부당해고구제신청(33조),퇴직금제도(34조),휴업수당(45조), 연장근로수당,야간근로수당 및 휴일근로수당 제도(55조),연월차유급휴가(57조,59조), 여성에 대한 연장근로시간제한(69조),
생리휴가(71조), 육아시간(73조),취업규칙의 작성,신고(96조) 등
* 그외 퇴직연금보험을 퇴직보험과 퇴직일시금신탁으로 확대
II. 정리해고 관련 법령과 판례
가. 정리해고 관련 법규정의 전개과정
* 정리해고 관련 노개위안(96.11.7.),
○경영상의 이유에 의한 해고의 정당성 요건을 명문화함.
○판례의 내용을 구체화하여 정리해고의 사유를
①『긴박한 경영상의 이유』로 하고
②해고회피노력 의무
③대상자의 공정한 선정
④노조 또는 근로자 대표와의 협의규정을 둠.
* 정부안(96.12.10)
○정리해고의 실체적 요건에 관하여 구체적 예시규정을 둠.
- 계속되는 경영의 악화, 생산성 향상을 위한 조직이나 작업형태의 변경, 신기술 도입 기타 기술혁신에 따른 산업의 구조적 변화 또는 업종의 전환 등 긴박한 경영상의 필요
- 계속되는 경영악화로 인한 사업의 양도·합병·인수의 경우에는 경영상의 필요가 있는 것으로 봄.
○기타 ▲해고회피노력 ▲합리적이고 공정한 대상자 선정기준 ▲노동조합 또는 근로자 대표와의 협의 등 절차적 요건을 규정함과 동시에
- 해고 60일전 사전통지 및 2년이내 근로자 채용시 해고자 우선 재고용노력 등을 명시함.
* 날치기법(96.12.26)
○실제적 요건에 관한 예시를 약간 단순화 함.
- 계속되는 경영의 악화, 생산성 향상을 위한 구조조정과 기술혁신 또는 업종의 전환 등 긴박한 경영상의 필요
- 계속되는 경영악화로 인한 사업의 양도, 합병, 인수의 경우에는 경영상의 필요가 있는 것으로 봄.
○ 일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때 노동위원회의 승인제 도입
* 재개악법(97.3.13)
○실체적 요건에 관한 예시를 모두 삭제하고 『긴박한 경영상의 필요』만 규정하고 부칙에서 시행을 2년간 보류함.
○ 인수, 합병시 정리해고 조항 삭제
○절차적 요건을 간소화하여 해고 60일전 사전통지, 우선 재고용제도, 노동위원회의 승인제 폐지
* 노사정합의에 따른 법개정 (1998.2.16.) :
: 정리해고제 즉시 시행, 인수합병시 정리해고제 도입
나. 정리해고법의 개정내용과 평가
* 근기법 부칙 1조 단서 삭제 "2년 시행 유예한 정리해고(경영상 이유에 의한 해
고) 관련 조항의 즉시 시행
* 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도.인수.합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다 : 정리해고 가능
* 정리해고 절차문제 정비 : 정리해고자 선정시 남녀 성차별 금지,
정리해고시 근로자 대표에게 60일전 사전통보 신설, 일정규모 이상 정리해고시 노동부장관에 신고, 정리해고후 2년 이내 근로자채용시 우선재고용 조항 신설
* 시행령 ; 1개월합산하여 99인이하고용사업장에서는 10인이상
100인 이상 999인 이상 고용 사업장에서는 근로자수의 10%이상
1000인 이상 고용 사업장에서는 100인 이상 정리해고시 노동부장관에게 신고토록 함
* 정부의 의무 신설 : 정부는 정리해고 노동자에게 생계안정, 재취업,직업훈련 등 필요조치 우선적으로 취해야
< 표 >
------------+---------------------+----------------------------+--------------
| 노사정위 합의안 | 날치기노동법 |현행법(여야합
| (98.2.6) | (96.12.26.) | 의 재개악안)
(97.3.13)
------------+---------------------+----------------------------+--------------
정리해고 |긴박한 경영상의 필요 | 계속되는 경영의 악화, 생산 |긴박한 경영상
일반요건 | |성향상을 위한 구조조정과 기 |의 필요 일반
| |술혁신 또는 업종의 전환 등 |요건
| |긴박한 경영상의 필요신 또는 |
------------+---------------------+----------------------------+--------------
인수.합병시 |경영악화를 방지하기위|계속되는 경영악화로 인한 사 | 삭 제
정리해고 |한 사업의 양도/합병의|업의 양도.합병.인수의 경우에|
|경우에도 긴박한 경영 |는 긴박한 경영상의 필요가 있|
|상의 필요가 있는 것으|는 것으로 봄 |
|로 봄 | |
------+-----+---------------------+----------------------------+---------
정리해|해고 |사용자는 해고를 회피 |사용자는 해고를 회피하기 위 | 사용자는
고의 |회피 |하기 위한 노력을 다하|한 노력을 다하여야 하며 |해고를 회
절차 |노력 |여야 하며 | |피하기위한
| | | |노력을 다하
| | | |여야 하며
+-----+---------------------+----------------------------+---------
|대상 |합리적이고 공정한 기 |합리적이고 공정한 기준에 따 | 합리적이고 공
|선정 |준에 따라 대상자선정 |라 대상자 선정 |정한 기준에 따
|기준 |*성차별금지조항신설 | |른 대상자 선정
+-----+---------------------+----------------------------+--------------
|사전 |60일전 사전통보 |60일전 사전통보 | 삭 제
통보 | | |
+-----+---------------------+----------------------------+--------------
|노조 | 성실한 협의 |성실한 협의 | 성실한 협의
|또는 | | |
|근로 | | |
|자대 | | |
|표의 | | |
|협의 | | |
+-----+---------------------+----------------------------+--------------
|신고 | 노동부에 사전신고 |일정규모이상 인원해고시 노동| 삭 제
|또는 | |원회 승인 |
|승인 | | |
+-----+---------------------+----------------------------+--------------
|우선 |2년 이내 근로자채용시|2년 이내 근로자채용시 해고자| 삭 제
|재고 |해고자우선 재고용의무|우선 재고용의무 |
|용(리| | |
|콜제)| | |
------+-----+---------------------+----------------------------+--------------
시행시기 | 즉 시 | 1997.3.1부터 |2년유예
| | |(99.3.13부터
| | | 시행)
------------+---------------------+----------------------------+--------------
< 평가 >
* 날치기노동법보다 정리해고 요건도 약화되었고, 정리해고 절차도 완화된 셈임.
* 그렇다고 마구잡이식 정리해고가 법적으로 용인된다는 의미는 아님,
* 긴박한 경영상의 이유가 있어야 정리해고 가능함.
: 그 내용은 판례에 맡겨지게 되겠지만 판례의 내용은 객관적으로 봐서 정리해고해야만 할 합리적인 경영상의 이유가 있어야만 가능한 것으로 보고 있음.
: 다만, 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도.인수.합병을 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 명시하였기 때문에 이른바 사업구조조정(M&A등) 과정에서 폭넓게 정리해고가 행해질 가능성이 높아졌음.
* 또 경영악화방지를 위한 M&A가 아닌 다른 이유에 의한 M&A(사업교환등의 이유 등)의 경우는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보기 어려움, 따라서 이런 정리해고는 부당해고로 판정될 가능성이 높음.
* 정부의 적극적 조치의무를 훈시적으로 규정
* 세계최초의 인수,합병에 의한 정리해고요건 법제화
; 독일의 경우 인수,합병시 고용승계 명문화되어 있음(독일 민법 제613조A)
; EC 지침(1977년)도 인수합병시 고용승계 법제화하도록 권고
다. 바뀐 법에 따른 정리해고 절차 ;
① 우선해고회피노력이 성실하게 취해져야 하고
② 해당자선정시 합리적이고 공정한 선정기준을 설정해야 하며
③ 해당자 선정시 성차별해서는 안되고
④ 근로자대표에게 60일전까지 사전통보
⑤ 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳐야 하고
⑥ 일정 규모 이상 정리해고시 노동부장관에 신고
⑦ 2년 이내 근로자채용시 정리해고된 사람 우선 재고용노력의무
라. 대응 방안
* 정리해고법규정의 삭제 또는 재개정 : 정부와 사용자 측의 노사정합의 위반사례
* 제도개선의 마지노선 ; 인수,합병시 정리해고 삭제
노조 등 근로자대표의 동의
노동위원회의 승인
* 단협상 고용안정조항 명시
; 정리해고시 사전에 노조추천 전문가에 의한 경영실사, 부실경영책임자 퇴진
; 인수,합병시 고용승계,노조승계,단협승계 등 명시
; 사전통보기간 연장
; 노조의 사전동의
마. 정리해고 관련 사례 검토
1) 삼성중공업 사례
* 사업의 일부인 중장비 공장을 볼보에 매각
* 부채 인수 안하는 조건임
* 무노조상태에서 파업 투쟁 ; 삼성그룹과 합의
* 2년간 고용보장
* 인수시 탈락자는 삼성그룹에 취업
2) 효성 바스프, 한라 공조 등의 사례
* 지분 인수 방식임
* 동일 법인, 동일 회사
3) 삼미 특수강 사례
* 자산매매 방식 ; 위장정리해고 수법
* 중앙노동위에서 부당해고 판정 ; 회사쪽 행정소송제기
4) 만도기계 사례
[만도기계 노사 합의서]
1. 회사는 인위적인 인원감축을 실시하지 않는다.
2. 회사는 3자인수, 분할, 매각, 합병과 같은 중대한 경영상의 결정사항이 발
생할 시에는 고용승계 및 단협승계를 보장한다.
3. 조합은 회사 정상화를 위해 적극 협력하며, 회사와 조합은 회사 조기 정상
화를 위한 방안을 모색, 추진한다.
1998. 2. 23.
단체협약에 정한 휴무일 이외, 생산격감으로 인한 추가 휴무를 다음과 같이
실시한다.
1. 생산계획 격감으로 인한 휴무는 3월에 한하며 1인 최고 휴무일이 10일을
넘지 않는다. ( 휴무일은 근무일을 기준으로한다.)
2. 휴무방법은 지부별로 본인의사를 반영, 순환휴무를 원칙으로 한다.
3. 휴무 인원은 최소화 한다.
4. 휴무 기간중 통산임금의 70%를 지급한다.
단) 년. 월차휴가, 상여금은 정상으로 지급한다.
5. 관리직은 생산현장에 투입하지 않는다.
6. 위 항의 휴무실시와 관련하여 세부사항은 각 지부별로 노사협의하여 실
시한다.
1998. 3. 3
5) 대한 중석 사례
* 98. 3. 10. 상경 투쟁시 합의사항
1. 해외매각시 매수 당사자, 매각당사자, 노조 3자가 고용,노조,단협 승계후 계약을 체결한다. 위 사항이 합의되지 않을 시 계약은 무효임을 서명한다.
2. 노조는 해외 매각 관련하여 위 3가지 외 다른 요구조건을 제시하지 않는다.
6) 경원세기 사례
* 98. 3. 21.
1. 임금체불 건 : 3. 21. - 3. 31. 까지 지급
2. 구조조정안 : 근무시간조정건, 임금조정건, 인원조정건 모두 철회
3. 희망퇴직자 접수 건 : 권고사직 및 강요는 절대 하지 않는다.
4. 별도 법인 분리 건 : 조합이 반대하는 한 절대 하지 않는다.
5. 사외 이사제 : 주총 승인사항이며 조합의 추천도 받겠다.
; 회계실사 건 : 노조에서 경영 투명성을 위해 회계실사를 하고자 하면 누구든지 받아 들인다.
; 자구노력의 일환으로 노조위원장 집문서와 사장 주식 및 부동산을 담보로 하여 회사발전을 위한 대출용으로 사용한다.
바. 정리해고 관련 판례
- 정리해고 요건중 '긴박한 경영상의 필요'는 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유 뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증가에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 산업의 구조적인 변화도 이유로하여 실제 이루어 지고 있고, 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 넓게 보아 주어야 한다. ( 91.12.10 대법 91다8647 동부화학 사건 )
- 기업내의 기구 또는 직제개편에 따라 일정한 부서가 통폐합되면서 보직의 수가 감소되거나 새로 편성된 부서의 성격상 전문기술을 요구하거나 법령상 전문자격을 가진 사람만이 근무할 수밖에 없어 종래의 부서에 근무하던 근로자가 그 직을 잃게 되는 경우도 있다([동부화학 사건] 대법원 1992.8.14. 선고 92다21036 판결 참조)
- 기업이 종래 목표로 해오던 사업목적의 일부를 완전히 포기하여 일부 사업장을 폐쇄하는 이른바 "사업부분 폐지"의 경우도 정리해고를 위한 경영상의 필요상이 인정되는 사유로 될 수 있다. 그러나 사업전체를 폐지하는 것이 아니라 여러개의 사업단위중 하나의 사업단위를 폐지하는 경우에는 그 사업단위에 속한 전체 근로자만을 해고대상자로 하여서는 아니되고, 폐지되지 않는 나머지 사업단위 소속 근로자를 포함한 사업 전체의 근로자들을 대상으로 하여 정리해고 대상자를 선별하여야 한다([삼흥공업 사건] 대법원 1993.1.26. 선고 92누3076 판결).
- 이와 달리 사용자가 사업체의 전부를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하다([계림요업 사건] 대법원 1993.6.11. 선고 93다7457 판결).
- 정리해고 요건 중 '긴박한 기업경영상의 필요'는 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유 뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증가에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고, 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 개관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 넓게 보아야 한다([한국일보 사건] 대법원 1991.1.19. 선고 90누4433 판결).
- 노조의 파업으로 인해 일시 정상적인 경영이 어려워졌다는 사정만으로는 '긴박한 경영상의 필요'에 의해 부득이 사업장을 폐쇄한 것이라고 보기 어렵다.([삼흥공업 사건] 대법원 1993.1.26. 선고 92누3076 판결)
- 긴박한 경영상의 위기는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 일개 영업부문 또는 영업소의 영업수지만을 기준으로 결정되어서는 안된다([대림산업 사건] 대법원 1990.3.13 선고 89다카2445 판결)
- 정리해고 요건중 '해고회피 노력을 다하여야 한다' 는 것은 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지,일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다.([삼한합섬 사건] 대법원 1992.12.22. 선고 92다14779 판결)
- 변경된 근로조건에 의한 전직을 명백히 거부하는 경우에는 전근 등 조치를 취할 필요없이 다른 해고회피조치가 없는 한 곧바로 해고할 수 있다([성신양회 사건]대법원 1989.2.28. 선고 88다카11145 판결)
- 정리해고의 실질적인 요건이 충족되어 해고의 실행이 시급하게 요청되고 한편 근로자들을 대표할 만한 노조 기타 근로자집단도 없고 취업규칙에도 그러한 협의조항이 없다면 근로자측과 사전협의 않은 정리해고도 무효가 아니다.([삼익주택 사건] 대법원 1992.11.10 선고 91다19463 판결)
- 근로자를 해고함으로서 예상되는 경영개선의 효과가 기업의 부채 및 경상지출에 비춰보어 극히 적다면 경영을 정상화하기 위하여 근로자를 해고할 수밖에 없다는 것은 이유가 없다.([한국코타 사건] 93.6.3. 중앙노동위 93부해 116)
- 외부용역화로 장기적인 경비절감과 인력의 효율적 탄력적 운영이 가능하고 근로자들을 전근시킬만한 마땅한 부서가 없어 외부용역업체에 취업을 알선하려고 노력하였으며 이 해고가 외부용역화 계획에 따른 일괄해고여서 그 대상을 선별할 여지가 없었던 점, 피고법인인 한국과학기술원이 해고에 앞서 그 불가피성을 성실히 설명한 점 등을 고려하면 이 해고는 합리성이 인정되는 정당한 해고이다.(96.8.23. 대법원 96다 19796)
- 경영합리화를 위하여 근로자를 퇴직권고 대상자로 삼기는 하였으나 회사는 이들을 일방적으로 해고하지 아니하고 상당한 금전적 보상대책을 제시하면서 그들의 의사를 물어 그 명시적 또는 묵시적 의사표시에 기하여 의원면직처분을 한 것으로서 위 의원면직처분은 정리해고에 해당하지 아니한다.(96.2.9. 대법원 94다 45972)
- 신규채용을 중단하고, 잉여인원을 사업소 또는 자택 대기상태에서 임금을 지급하는가 하면 명예퇴직을 실시해 퇴직위로금을 지급하였고 전직훈련계획을 세워 시행하려고 하자 노조측에서 근로자들이 고령이라서 전직훈련의 효과를 기대하기 어렵다는 이유로 그 대안으로 정리해고를 제안하여 수차레에 걸쳐 노사협의에 의해 정리해고대상자를 선정하였다면 회사로서는 해고회피노력을 다하였다고 할 것이다.(96.5.9. 서울고등법원 95구 19784)
- 회사가 누진적인 적자상태에 있긴 하지만 만성적이거나 그런 상태가 유지될 가능성이 있어야 급박한 경영상의 필요가 있다 할 것인데, 한국주택은행에서 그러한 회사를 잠식된 자본금을 보존하고도 남을 금원을 추가로 지급하고사 인수된 점이라든지, 피징계자에 대한 해고를 하기 전에 새롭게 고급승용차를 구입하고 운전사까지 새로이 고용한 점에 비추어 '급박한 경영상의 필요'가 있다고 볼 수 없다.(95.11.4. 대법원 94누 10931)
- 기업의 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도로 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선발하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다.(89.5.23. 대법원 87다카2132)
- 대폭적인 재정적자가 예상되리라는 경영진의 판단하에 예방형의 해고를 하였으나 해고후에 예상보다 4분의 1을 하회하는 순손실을 보게 되었고(더구나 순손실이 발생하게 된 것은 해고 당년도에 자산 재평가를 하지 않았으면 오히려 순이익이 발생하게 되어 있었다), 수출의 지속과 원료가격의 인하 및 자산재평가를 통한 금융여건의 호전 등으로 기업의 경영사정이 예상과 같이 곤란한 점이 없었다면 인원정리의 필요성이 없어 그 해고는 무효이다.(89.5.23. 대법원 87다카 2132)
- 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없다 할 것이므로, 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.(94.6.3 대법원 93다33173)
- 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 우너칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특단의 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없겠지만 어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서 그 경영진의 사정 때문에 그 사업을 2개 이상의 단위로 분할하여 그 인적.물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여왔다 하더라도 그 경영주체가 ED일한 인격체라면 그 회사 내부의 분리경영이라는 사정이 있다 하여 이를 별개의 사업체로 볼 수는 없는 것이며 이러한 경우 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 사업축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 글노자를 해고할 수는 없는 것이다.(92.5.12. 대법원 90누9421)
- 회사가 비록 기업경영상의 필요에 따라 일부 생산부서를 폐쇄한 것이라 할지라도 회사측이 감원계획을 일방적으로 마련한 다음 그 전제하에 부서 근로자들과 개별면담을 통해 희망근무지를 밝히게 하고 이들 중 일부를 선별하여 배치전환이나 계열회사로 재취업을 시켜주기로 했을 뿐 해고회피를 위하여 요구되어지는 경영합리화조치느 신규채용의 억제, 일시휴직, 희망퇴직자의 모집 등과 같은 다른 적극적인 해고회피노력을 다하지 않았을 경우 해고가 정당하지 않다.(93.11.23. 대법원 92다 12285)
- 1급 자동차 정비사업 및 중기임대업을 경영하고 있던 모회사 산하 중기사무소가....87년경부터 89년 2월경까지 사이에 설시의 중장비를 매각한 사실이 인정된다고 할지라도 위와 같이 매각 또는 폐기된 중장비 가운데는 감량경영과는 무관하게 통상적으로 처분된 노후장비가 포함되어 있음을 알 수 있어 보유장비의 처분대수만으로는 '긴박한 경영상의 위기'를 가늠할 지표로 삼을 수 없음은 물론 이 사건 해고가 있기 전에 회사측에서 이를 회피하기 위하여 조업단축이나 배치전환 등의 조치를 취하였다고 인정할 증거가 없으므로 회사의 해고처분은 무효이다.(90.3.13. 대법원 86다카 24445)
- 해고를 회피하기 위한 충분한 노력이 있었는지에 관하여
(1) 피고 법인의 직제개편에 따른 초과인원 정리시한이 1994.6.30. 까지인 이상 1994년도 상반기까지는 적어도 당시 재직인원을 기준으로 예산이 편성되어 있었을 것이므로 늦어도 1994.3.31. 이전까지는 기존 예산의 범위내에서 1차 희망퇴직자 모집과 같이 3월분의 임금을 퇴직위로금으로 추가지급하는 것을 조건으로 퇴직희망자를 모집할 수 있었음에도 피고는 이러한 시도를 한 흔적을 찾아볼 수 없다.
(2) 피고는 전체 소속 직원들을 상대로 경영상의 어려움을 호소하거나 설득하는 등의 방법으로 임금의 인상 등을 동결하거나 최소한 억제함으로써 인건비를 절감하여 가능한 한 해고대상자수를 줄였어야 할 것이나...피고는 오히려 1994.4.월경 승진인사를 단행하고 1994.6.22. 기본급을 3%, 체력단련비를 기본급 대비 150%로, 각 인상하고 대우수당과 선임수당을 신설하는 등 인건비 절감을 통한 해고회피노력을 거의 기울이지 아니하였다.
(3) 피고로서는 휴직희망자를 모집하여 인건비를 절감하면서 자진퇴직에 의한 초과인원의 자연감소를 기다리는 방법으로 해고대상자수를 줄일 수 있었을 것임에도, 피고가 이러한 조치를 취한 흔적은 전혀 엿보이지 아니한다.
(4) 이 사건 각 해고 당시 정원초과인원은 5명에 불과하였음에도 피고는 이보다 많은 7명을 감원하였다.
(5) 사정이 위와 같다면 피고가 이 사건 각 해고를 회피하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고 볼 수 없다 할 것이다.(95.12.15. 서울지법 94가합10586)
- 첫째, 해고대상자를 선별함에 있어서는 감원의 원인이 된 경영합리화 조치로 폐지되는 직무기능과 그 직급이나 직책의 성질 및 임금수준상 상호대체가 가능할 정도로 동일하거나 유사한 직무에 종사하고 있는 근로자들만을 선별의 대상으로 삼아야 할 것이다.
둘째, 정리해고의 경우 근로자의 일신상. 형태상의 사유가 아닌 사용자측의 경영상 필요로 해고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자들부터 해고를 하여야 하고, 근무성적. 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정 등은 부차적으로 고려되어야 할 것이다.(95.12.15 서울지법 94가합 10586)
- 사업부별로 별도의 노동조합이 결성되어 실질적인 경여자와 각기 독자적으로 단체교섭 등의 노조활동을 하여왔고 그에 따라 근로자들도 제1사업부와 제2사업부를 전혀 독립한 별개의 사업장으로 인식하고 있었다는 것인바, 이러한 사정이라면 적자를 내고 있고 경영상 심히 곤란을 겪고 있는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하는 것이 불합리하다 할 수 없어 피고회사는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다 할 것이고 피고회사가 위와 같은 긴박한 경영상의 필요에 의하여 제1사업부를 페지함에 있어 제1사업부 소속 전체근로자들을 해고대상자로 선정한 것이 형평에 어긋난다고 할 수 없다.(94.5.10. 대법원 93다4892)
-해고대상자로 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를 우선적으로 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것으로 결국 해고처분은 정당한 이유가 없는 부당해고로서 무효이다.(93.12.28. 대법원 92다34858)
- 해고대상자를 선정함에 있어서는 단체협약에 정하여진 선정기준에 따르지 아니하여 그 공정성과 합리성을 결하는 등 정리해고의 정당성의 요건을 충족하지 않아 해고처분은 무효이다.(93.11.23. 대법원 92다12285)
- 기업이 경영상의 사정에 의해 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지
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