| 제목: 판례로 본 노동법해설(박석운/노동정책연구소장/판례 노동법해설교안/95.3) |
1. 근로기준법과 노동자 보호
가. 근기법 일반
1) 공민권행사의 보장이란 당해 공민권의 행사 또는 공의 직무집행 자
체에 필요한 최소한의 시간뿐 아니라 위 공민권등의 행사를 위하여 사
전준비나 사후 정리가 필요할 경우에는 이를 포함한 충분한 시간을 의
미한다.(93.1.19. 서울민사지법 91가합 19495)
2) 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 않은 채 남녀를
차별하여 정년을 단협,취업규칙에 규정한 것은 합리적인 이유없이 남녀
를 차별하지 못하도록 한 강행법규(근로기준법 제5조, 남녀고용평등법
제8조 제1항)에 위배되어 무효이다.(93.4.9. 대법 92누15765, 우림산업사 사건))
3) 전공의(수련의)의 지위는 피교육자적인 지위와 함께 근로를 제공하
고 그 대가로 임금을 지급받는 근로자로서의 지위를 가지고 있으며, 병
원측의 지휘감독 아래 노무를 제공함으로써 실질적인 사용,종속관계에
있다고 할 것이므로 병원경영자에 대해서는 근로기준법 제14조 소정의
근로자에 해당한다.(91.11.8 대법원 91다27730, 전남대학교병원 사건)
4) 직원인사규정이나 취업규칙 등에서 임시직의 정년에 관하여 달리 정
하는 등의 특별한 사유가 없는 한 그 정년은 정식직원과 같다고 보아야
한다.(94.5.13 대법원 93다4779, 연세대 사건)
5) 부실대출로 은행이 손해를 봤더라도 대출미회수금을 변상받기 위해
대출담당자의 임금이나 퇴직금을 공제할 수 없다.(법령 또는 단체협약
으로 공제규정을 명문화하지 않는한 일방적으로 상계할 수 없다)
(93.10.12.서울고법)
나. 임금,근로시간,휴가,휴일
1)근로시간
1) 근기법상 근로시간이라 함은 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상
의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간 중도에 대기
시간이나 휴식, 수면시간이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자
에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘,
감독하에 놓여 있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 한
다.(93.5.27. 대법 92다 24509)
2) (대학병원 약사의)숙일직근무가 그 내용과 질에 있어서 통상근무와
마찬가지라고 인정될 때에 한하여 근로기준법 제46조의 가산임금을 지
급하여야 하고, 숙일직근무가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대
기성의 계속적 업무에 해당할 경우 숙일직근무 중 실제로 (조제 등의)
업무에 종사한 시간에 한하여 가산임금을 지급해야 한다.
(90.12.26 대법원 90다카13465, 서울대병원사건)
3)월 소정근로시간은 225.9시간[(44시간+8시간)×365/12]이다.
(90.12.26. 대법 90다카13465, 서울대병원사건)
2)통상임금
1)지역수당,조정수당,가족수당은 기본임금에 준하여 일률적,고정적으로
지급되는 수당으로서 당연히 통상임금에 포함된다.
(88.3.22 대법원 87다478, 한국중공업 사건)
2) 식대보조비, 입갱수당, 광산근무수당은 통상임금에 포함된다.
(92.12.8. 대법 92다 23636)
3) 통상임금은 소정의 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금
으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적,일률적으로 1
임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금을 의미한다.
(90.11.9. 대법 90다카 6948, 91.6.28. 대법 90다카 14758, 92.5.22.
대법 92다 7306)
4) 식대보조비를 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 무효
이다.
통상임금에서 "일률적으로" 지급되는 것이라 함은 "모든 근로자에게"
지급되는 것뿐만 아니라 "일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에
게" 지급되는 것도 포함한다고 해석해야 한다. "일정한 조건"이란 "고
정적이고 평균적인 임금"을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼
때 "고정적인 조건"이어야 할 것이다.(93.5.25. 대법 93다3387)
5) 단순히 은혜적, 부정기적으로 지급되는 것이거나 근로의 양 및 질과
는 무관한 요인에 따라 근로자의 일부에 지급되는 가족수당이나 학비보
조금은 통상임금의 산정에서 제외되어야 한다.
(91.6.28 대법원 90다카14758, 서울대병원 사건)
근속수당은 은혜적 성격의 수당으로서 근로의 질과는 무관하고 고정
적 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 포함시킬 수 없다.
(92.5.22 대법원 92다7306, 금강운수 사건)
3)평균임금
1) 입갱수당, 광산근무수당, 특수직무수당, 가족수당, 연료보조비, 체
력단련비, 식대보조비 등은 평균임금에 포함되는 임금이다.
(92.12.8. 대법 92다 23636)
2) 평균임금의 산정기초인 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근
로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적, 정기적으로
지급되고 단체협약,취업규칙 등에 의하여 그 지급의무가 정해져 있는
것이면 그 명칭이 무엇이든 모두 포함된다.
(93.6.11 대법원 92누35387, 한국문화예술진흥원 사건)
3) 택시기사의 평균임금을 산정할 때 개인별 운송수입금을 포함시켜야
한다.(94.5.2 대법원, 성남 상하운수 사건)
사납금 이외에 운전사 개인수입도 임금에 해당된다
(93.12.24 대법원, 함안교통 사건)
4)휴가,휴일
1) 연월차유급휴가를 사용하지 않고 계속 근로한 근로자들은 사용자에
대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연월차휴가근로수당)을 더 청구할
수 있고 이러한 임금청구권은 근로자가 퇴직하여도 소멸하는 것은 아니
다. (90.12.26 대법원 90다카12493, 서울대병원사건)
2) 임신중인 여자에 대해서는 유급생리휴가규정이 적용되지 않는다.
(93.5.7. 서울민사지법 92나 27668)
3) 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에만 한하지 않고 1일 근무 1
일휴무 또는 2일근무 1일휴무 등을 되풀이 하는 교대제근무에도 근로기
준법 제45조의 유급주휴일을 적용해야 한다.
(92.1.8 대법원 90다카21633, 서울대병원사건)
5)퇴직금
1) 근로자가 도급계약의 형식을 빌어 근로를 제공했다 하더라도 그 근
로형태가 사용자와의 사이에 있어서 사용종속관계를 유지하면서 도급인
의 사업장에서 특정한 노무제공만을 하는 것이라면 근기법 제14조의 근
로자에 해당하고, 사용자는 퇴직금을 지급하여야 한다.
(91.10.25 대법원 91도1685, 금성알프스전자 사건)
2) 군복무로 인해 휴직한 때에는 현재의 병역법에 따라 승진에 있어서
는 군복무기간을 실무에 종사한 기간으로 보아야 하지만 퇴직금의 지급
기간에까지 가산할 수는 없다.
(70.12.31 병역법 개정전까지의 기간은 구병역법에 따라 퇴직금 산정
기준이 되는 근속연수에 포함된다)(93.1.15 대법원 92다41986, 이천전기
사건)
6)중간퇴직,양수양도
1) 근로자가 오로지 그의 형편에 따라 자유로운 의사와 선택에 의해 사
직서를 제출하고 소정의 퇴직금을 이의없이 수령하였다면 퇴직금계산에
있어서는 재입사한 날로부터 기산해서 산정해야 한다.
(92.11.24. 대법 91다 31753)
2) 어떤 사업이 다른 경영주체에 양도되면서 양도되는 사업에 근무하던
근로자들의 소속도 변경시킨 경우 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관
계가 양수하는 경영주체에게 승계되어 그 계속성이 유지된다고 할 것이
어서 근로자가 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면 그 기업은 합산한 계
속근로에 상응하는 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
(94.1.5 대법원 92다23834, 한국방송공사 사건)
3) 회사의 합병에 의해 근로관계가 승계되는 경우 새로운 합의가 없는
한, 소멸된 회사의 근로자에 대한 퇴직금 관계에 관해 종전과 같은 내
용으로 승계하는 것이라고 보아야 한다.(94.3.8 대법원 93다1589, 한진해
운 사건)
4) 다른 기업의 사업 일부를 양수하는 계약을 체결하면서 그 물적시설
과 함께 그 사업부문에 근무하는 근로자들에 대한 권리의무도 함께 포
괄승계받기로 약정한 경우에는 원칙적으로 해당근로자와의 근로관계는
영업양수인에게 승계되는 것이다.(93.5.25. 대법 91다 41750)
5) 사용자가 형식상 퇴직 및 재입사절차를 요구하여 절차를 밟았을 뿐
이고 계속 근무하였다면 중간퇴직은 무효이고 이미 지급받은 퇴직금에
대한 법정이자는 부당이득이 아니고 따라서 공제되지 않는다.(93.5.25.
대법 92다 31125)
7)퇴직금의 불이익 변경 (취업규칙의 불이익 변경)
1) 기존의 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 필요한
근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하
고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 무효이다.(92.12.22.
대법 91다 5165)
2) 퇴직금의 지급에 관한 퇴직급여 규정을 근로자에게 불이익하게 변경
하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자들의 회의방식에
의한 과반수의 동의를 얻지 아니한 경우 퇴직급여규정의 변경은 취업규
칙의 변경으로서 무효이다.(92.11.10. 대법 92다 30566)
3) 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙변경은 효력이 없다
고 할 것이고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한
근로자에 대하여도 마찬가지라 할 것이다.(92.12.8. 대법 91다 38174)
: 개정전 규정에 대해 이의를 제기한 바 없고.....이의없이 수령했다
해서 근로자측이 묵시적으로 개정된 퇴직금규정으로 수용 동의한 것으
로는 볼 수 없다.
4) 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를
갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어
야 하고......(92.12.22. 대법 91다 45165)
5) 직원들이 이의없이 퇴직금을 수령해오고, 퇴직급여규정 개정 이후
결성된 노조와 단협을 체결하면서 단협에서 정하지 않은 사항에 관하여
는 사용자측의 관계규정에 따르기로 하였다는 등의 사정만으로 무효인
퇴직급여규정의 개정을 추인한 것으로 볼 수 없다.(92.11.27. 대법 92다
32357)
6) 집단적 의사결정이란 반드시 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여
회의를 개최하는 방식만이 아니라 기구별 또는 단위부서별로 사용자측
의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간의 의견을 교환하여
찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.
(93.1.15. 대법 92다 39778)
7) 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부에게는 유리하고
일부에게는 불리할 때는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 전체의
의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.(93.5.14. 대법 93다 1893)
8) 근로자 동의없이 불이익하게 개정된 퇴직금급여 규정에 대해 노조가
단협체결과정에서 불리하게 개정된 퇴직금규정과 동일한 내용으로 소급
추인했다 하더라도 유효하다 할 수 없다.(93.6.11. 대법 92다 19316)
9) 위의 경우 노조가 단협을 통해 사후추인한 경우 유효하다.
(93.5.11. 대법 92다 49294)
2. 부당징계와 부당노동행위
1)부당노동행위
1) 노동위원회의 구제명령 또는 재심판정은 재심신청이나 행정소송의
제기에 의하여도 그 효력이 정지되지 않으므로, 구제명령(재심판정)을
받는 사람은 즉시 이를 이행할 의무가 있고 이를 이행하지 아니한 이상
비록 그 후에 집행정지결정이나 취소판결을 받아 확정되었다 할지라도
구제명령 위반의 죄책을 면할 수 없다.(90.6.12. 대법 90도 443, 92.10.27.
대법 92도 2055)
2) 본사노동조합에 가입하고 노조지부를 결성하려는 근로자의 활동을
혐오하여 그에 대한 보복조치로서 해고사유에 해댕되지 않는 행위를 문
제삼거나 형식적 해고사유를 내세워 징계해고한 것은 노동조합법 제39
조 제1호의 부당노동행위에 해당한다.(94.5.10 대법원 93누15380, 동양제
과사건)
3) 병원발전위원회를 조직하여 노조내부문제를 거론하고, 이사가 조합
원과의 면담 과정에서 완곡히 조합해산을 종용하였고, 조합원의 집단
사직서 제출 과정에서 병원측이 노조탈퇴를 강요했다면 이는 노조의 조
직,운영에 대한 개입이며 부당노동행위이다.(90.6.21 충남노동위원회 90
부노42, 대전성심병원 사건)
4) 파업에 불참하고 비상근무를 했음에도 시간외 수당 및 교통비를 주
지 않은 것은 조합원에 대한 차별대우이며 부당노동행위이다.
(90.5.10 서울지방노동위원회 90부노44, 소화아동병원 사건)
5) 노조대의원 출마를 위해 휴무청구한 것을 거부하고 다시 만근을 사
유로 든 휴무신청까지 거부한 경우 휴무한 근로자를 무단결근으로 해고
한 것은 무효이다.(92.10.35. 대법 92다 20842)
2)전보,전직
1) 명시적 또는 묵시적 합의 내지 관행에 의하여 그 계약의 내용에 직
종이나 근로장소 등이 특정되어 있다고 인정되는 경우에 있어서 전보는
기존 근로계약 내용의 변경을 수반하게 되므로 근로자의 명시적 또는
묵시적 동의를 요하며 전보명령은 정당한 이유 없는 권리남용에 해당되
거나 법령,단체협약,취업규칙에 위반하면 안된다.
전보처분이 정당한 인사권의 범위 내인지의 여부는, 첫째 업무상의
필요성의 존부, 둘째 업무상의 필요성의 정도와 배치전환이 근로자의
생활에 미치는 불이익 정도와의 비교형량, 셋째 전보처분절차에 있어서
신의칙 위반의 존부 등으로 판단하여야 한다.
(90.11.14 서울지법 동부지원 90가합842, 한양대병원 사건)
2) 계열사 전출명령시에는 근로자의 동의를 얻어야 하지만, 근로자가
전적에 따르기로 하여 퇴직절차를 마치고 계열사인 새 회사에 취업서류
를 제출하고 2개월이나 정상근무하였다면 그 행동은 전적에 대한 동의
를 전제로 행해진 것이다.(93.1.26. 대법 92누 8200)
3) 회사가 구미시에 있는 회사 생산부 보일러공으로 일해 온 근로자에
대해 서울출장소의 영업부에서 근무하도록 한 조치는 중대한 노동조건
의 변경으로서 노동자의 사전동의가 없는 한 무효이다.
(94.2.8 대법원 92다893, 신성기업 사건)
4) 부당한 전직에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 결근을 하였다
면 이는 통상의 무단결근과는 달리 사용자와의 근로계약관계를 지속케
하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도의 비위행위라고 볼 수 없다.
따라서 이를 이유로 한 징계해고는 무효이다.(94.4.26 대법원 93다10279,
미화당 사건)
5) 전보발령의 표면적인 사유는 결원충원의 필요이나 근로자의 노조가
입 및 활동을 사전에 봉쇄하려는 의도에서 행한 것이므로 부당노동행위
이고, 그에 불응하였다 해서 해고한 것은 부당노동행위이다.
(92.11.13. 대법 92누 9425)
6) 회사가 직원협의회회장을 직원협의회를 설립하여 노조가입을 위한
행위를 하기 시작한 직후부터 짧은 기간 3차례에 걸쳐 전보 또는 전근
발령한 점등 제반 정황을 판단하면 특별히 전근발령해야 할 경영상의
필요가 엿보이지 않는 전근발령은 부당노동행위이고 이에 불복하여 출
근거부한 것을 이유로 해고한 것은 징계권 남용으로 부당해고이다.
(93.1.12. 대법 91누 5426)
7) 근로자의 동의없이 그룹내의 인사관행에 따라 계열사로 전출시키는
인사명령은 무효이다.(93.1.26. 대법 92다 11695)
3)해고절차,징계절차
1) 단체협약에 "노동조합 간부 및 대의원에 대한 인사는 조합과 사전협
의하여 결정한다"는 규정이 있는 경우 노조의 간부인지의 여부는 인사
조치의 사유가 발생한 시점을 기준으로 삼아야 하는 것이 아니라 인사
조치를 행할 당시를 기준으로 삼아야 한다.(92.5.22 대법원 91다22100, 한
양대병원 사건)
2) 단체협약에 징계시 소명의 기회를 부여하도록 규정하였을 경우 징계
위원회개최 통보만 했을 뿐 출근정지로 회사출입을 통제하였다면 그 징
계해고는 무효이다.(92.10.27.대법 92다 31064)
3) 징계위원회 개최 통고나 소명의 기회제공 규정이 단협에 있을 경우
개최 당일 아침 현장근무중 통고받은 것이나 기숙사 취침시 통고받은
것은 징계절차를 취하면서 원고들에게 변명과 소명자료를 준비할 만한
상당한 시간적 여유를 부여하였다고 볼 수 없다.
그러나 절차상의 하자가 있더라도 스스로 징계위원회에 출석하여 촉박
한 출석통지에 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면 절차상의
흠은 치유되었다고 보아야 한다.(92.11.13. 대법 92다 11220)
징계위원회 개최 3시간 30분전 통보는 절차상의 하자로 무효이다.
(92.7.24. 대법 92누 6563)
4) 단협이나 취업규칙등에 징계대상자의 출석 및 진술의 기회부여에 관
한절차가 규정되어 있지 않다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징
계하였다하여 무효라고 할 수는 없다.(93.2.9. 대법 92다 36861)
5) 단협상 징계해고시 단체협약에 의하여 하여야 하고 취업규칙에 의하
여는 해고할 수 없다는 취지로 규정하고 있는 경우 그 취업규칙을 적용
하여 조합원을 해고할 수 없다.(93.4.27.대법 92다 48697)
6) 징계위원회가 진술의 기회를 부여하였음에도 징계혐의자가 진술권을
포기하거나 출석통지서의 수령을 거부하여 진술권을 포기한 것으로 간
주되는 경우 징계위원회는 출석통지를 할 필요없이 서면심사만으로 징
계의결할 수 있다.(93.5.25. 대법 92누 8699)
7) 운영규정에 "징계위원 중 그 징계사유와 관계있는 자는 그 사건의
심의에 관여하지 못한다"는 규정이 있는데도 징계사유중의 구체적인 피
해자들이라 할 수 있는 사람이 징계위원으로 참석하여 의결한 해임처분
은 무효이다.(93.6.8. 인천지법 92가합 15716)
8) 노조간부 징계시 노조와 사전합의 조항이 있다손치더라도, 회사가
사전합의를 위해 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노조측이 합리
적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전합의에 이
르지 못하였고, 또 노조측에 중대한 배신행위가 있어서 사용자측의 절
차상 흠결이 생겼으며, 중대한 위법행위로 직접적으로 막대한 손해를
입혔으며, 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백할 경우 해
고는 유효하다.(93.7.13. 대법 92다 50263)
9) 비록 구속중이라고 하더라도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에
서 변명을 하고 소명자료를 제출할 기회를 박탈당하였다면 이러한 징계
해고는 그 효력이 없다고 할 것이며, 따라서 사용자는 수감기간을 제외
한 나머지 해고기간 동안 근로자가 정상적으로 일을 계속하였더라면 받
을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.(1993.11.18 서울고법 93나4504,
한보탄광 사건)
10) 징계사유들 중의 구체적인 피해자들이라고 할 수 있는 사람들이 징
계위원으로 참석하여 가 심의와 결정을 한 징계위원회는 그 구성에 중
대한 잘못이 있고 그 잘못된 징계위원회의 징계결의에 의해 이루어진
징계는 그 절차상에 중대한 하자가 있어 무효이다.
(93.10.21 서울고법 92나67041, 인천시 남구 의료보험조합 사건)
11) 단체협약상의 해고 합의조항은 회사의 인사나 징계의 공정을 기하
기 위해 노조에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 이를 참고하게 하
는 취지이며 따라서 노조와의 합의가 없었다는 이유만으로 징계해고를
무효로 할 수는 없다.(94.3.22 대법원 93다28553, 삼풍공업 사건)
12) 단협에 노조측 징계위원 2명 포함; 장계위원회 개최 5일전에 대상
자에게 서면통보, 소명의 기회 제공, 증인신청시 승인규정이 있을 경우
에 회사측에서 징계사유나 징계대상자 및 징계대상이 되는 행위등이 특
정되지 아니한 채 취업규칙의 조문만 나열하고 노조측의 징계위원선정
을 요구하는 공문을 보냈다고 하여 징계절차에 하자가 없는 것이 아니
다.(93.2.9. 대법 92다 27102 안동병원사례)
13) 단협상 노조임원에 대한 인사이동은 노조와 사전협의토록 규정되어
있을 경우 이런 절차를 거치지 않았다고 해고가 무효인 것은 아니
다.(92.12.22. 대법 92다 43272)
4)해고사유,징계사유
1) 버스운전사가 1년 11개월동안 13회에 걸친 시말서를 제출, 그 행위
가 취업규칙상 해고사유에 해당된다 해도 근무시간 동안 교통법규위반
1회 외에 인사사고 등 중대한 잘못을 저지른 적이 없다면 해고는 무효
이다.(92.12.11. 서울고법 91구 10611)
2) 병가휴직기간 만료(2개월간) 후 출근해 복직의사를 표명했음에도 병
으로 인한 직무감당능력부족등의 이유로 해임된 것은 부당하다.
(92.10.27. 대법 92다 23933)
3)취업규칙이나 단체협약에 휴직명령권이 규정되어 있다손 치더라도 만
성 활동성 B형 간염 보균자가 휴직사유인 "전염병에 걸리거나 전염의
우려가 있는 질병에 걸린 자"에 해당되기는 하나 간단한 조치에 의해
예방이 가능하고 일상생활에 아무런 지장이 없음을 감안할 때, B형 간
염 보균자라는 이유로 6개월간 휴직처분한 것은 사회통념상 합리성을
결여한 처분이다.(92.11.13. 대법 92다 16690)
4) 입사후 2,3개월 후에 학력은폐 입사사실을 알고 열심히 일하겠다는 내
용의 각서를 제출받고 약 1년동안 종전대로 계속 근무케 한 경우 나중에
학력은폐를 이유로 해고함은 무효이다.(93.4.13.서울지법 92가합 13234)
5) 징계처분의 당부는 징계위에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단
하여야 하고 징계위에서 거론되지 않은 징계사유를 포함시켜 징계처분
의 당부를 판단하여 할 것은 아니다.(93.7.13. 대법 93다 21125)
6) 병원근로자가 노조를 결성한 뒤 회사측에 이를 통보하거나 교섭을
갖지 않고, 업무연수교육 중에 노조결성보고대회를 병원 허가없이 개최
한 것은 병원의 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당된다.
(93.10.12 대법원 93다18921, 부천대성병원 사건)
7) 단체협약에 의해서만 해고한다는 규정이 없다면 동일한 징계에 대해
취업규칙에 단협과 다른 해고사유를 명시할 수 있다.
(94.6.17 대법원,안성군 파고다택시 최무열씨 사건)
5)해고방식
1) 사직원을 제출하였어도 사용자가 수리하기 전까지는 사직의 의사표
시를 자유로이 철회할 수 있다.
해임처분의 효력을 법원에서 다투고 있는 경우 근로자가 해임처분 이
후 퇴직금을 수령한 것만으로 해임처분의 효력을 인정한 것이라 볼 수
없다.(92.12.8. 대법 91다 43015)
다만, 수리전이라 할지라도 철회하는 것이 사용자에게 불측의 손해를
주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하
여 그 철회가 허용되지 않는다.(92.4.10. 대법 91다 43138)
2) 징계해고 당한 근로자가 불복할 의사를 분명히 하면서 퇴직금의 일
부를 지급받고 구제명령을 받은 후 나머지 퇴직금을 수령한 사실만으로
해고의 효력을 다투는 소의 제기를 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다.
(93.2.12. 대법 92누 10654)
3) 형식상 의원면직의 형태를 취했더라도 어쩔 수 없이 사직서를 제출
케한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약
을 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고 정당한 이유없는 해고는 부당
해고이다.(93.5.25.대법 92다 18603)
4) 일괄사직 제출요구에 사직서 제출 후 선별수리하여 면직시켰다면 이
는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이어서 해
고에 해당된다.(93.2.9. 대법 91다 44452)
5) 직위해제 처분 후 3개월이 지나도록 직위를 부여받지 못한 경우에
당연퇴직하도록 규정되어 있는 경우 직위해제처분이 유효하다 할지라도
당연퇴직규정은 무효이다.(편법해고조항으로 무효이다)
(93.6.23. 대구지법 92가합 17123)
6) 기간을 정하여 채용된 근로자라 할지라도 장기간에 걸쳐 그 계약기
간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에
는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바 없게 되는 것
이므로 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해
고와 마찬가지로 무효이다.(94.1.11 대법원 93다17843, 연세대학교 사건)
6)구제절차
1) 노조원에 대한 해고시 노동위원회에 부당해고 구제신청할 경우 당해
근로자만 구제신청을 할 수 있는 것이고, 노동조합은 구제신청을 할 수
없다.또한 조합사무소가 사내에 소재하고 우편물이 회사의 문서수발실을
통해 수령할 경우 판정서 송달 시기는 회사의 문서수발실에 도착한 시기
가 아니라 조합에 전달되어야만 송달의 효력이 발생한다.
(92.11.13. 대법 92누 11114)
2) 부당해고 구제신청을 한 신청인이 2회 이상 통지를 받고도 이에 응
하지 아니하는 경우에는 그의 책임없는 사유로 인하여 심문기일에 출석
못한 경우가 아닌 한 노동위원회는 신청을 각하할 수 있다.
(92.2.27. 대법 89누 7337)
3) 해고된 근로자가 퇴직금등을 수령하면서 아무런 이의 없었다면 특별
한 사정이 없었다면 오랜기간이 지난 후에 해고효력을 다투는 것은 신
의칙위반이나 금반언 원칙에 위반된다.(93.1.26. 대법 91다 38686)
7)해고기간중 임금
1) 해고무효인 경우 해고기간 중 조합기금으로 지급받은 금원은 공제할
수 없다.(91.5.14. 대법 91다 2656)
2) 부당해고시 정신적 고통에 대하여 임금 외에도 위자료를 지불해야
한다.(93.10.12. 대법원 92다43586, 덕신정공 윤기영씨외 3인 사건)
해고무효확인판결이 확정되었음에도 장기간에 걸쳐 노동자에 대한 복
직을 거부하였다면 노동자가 정신상의 고통을 받았을 것이 명백하므로
사용자는 이에 대해 위자료를 지급할 의무가 있다.
(94.2.8 대법원 92다893, 신성기업 사건)
3) 부당해고의 경우 근로자가 사용자에게 해고일 이후의 임금 상당액의
지급을 구할 수 있는 것은 사용자의 귀책사유에 의하여 근로자가 근로를
제공할 수 없기 때문이므로 무노동 무임금, 신의칙 또는 형평의 원칙에
반한다고 할 수 없다.(91.6.4 서울고등법원 91나1020, 한양대병원 사건)
8)형사책임문제와 징계
1) 쟁의 후 합의 다시 구속 및 고소,고발에 대해 최대한 선처토록 노력
할 것이라는 내용의 합의를 한 경우에도 구속자들을 징계하지 않겠다는
내용의 합의로는 볼 수 없는 것이다.(93.5.11. 대법 93다 1503)
2) 취업규칙에 퇴직사유의 하나로 '구속기소로 인한 휴직에 있어 유죄
판결을 받았을 때'라는 것은 구속기소로 인해 휴직처리된 종업원이 휴
직기간이 만료되는 1심판결 선고때까지도 현실적으로 근로제공이 불가
능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 않는 내용
의 유죄판결 즉, 실형을 선고받는 때를 의미하는 것이며 따라서 1심에
서 집행유예의 판결을 선고받은 근로자들에 대해 내린 퇴직처분은 무효
이다.(93.5.11 대법원 92다20712, 현대중공업 사건)
3) 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제사업장에서 불리우는 명
칭이나 그 절차에 관계없이 '근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적
인 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약의 종료'를 의미하므로 취업
규칙이나 단체협약에 '근로자가 형사상 범죄로 유죄판결을 받았을 때에
는 당연퇴직한다'라고 규정되어 있더라도 근로기준법의 제한을 받는다.
(93.10.26 대법원 92다54210, 대우기전 사건)
유죄판결확정이 취업규칙에 의한 당연퇴직 대상이라 하더라도 해고요
건과 절차를 지킨 정식 퇴직처분이 반드시 있어야 한다.
(94.3.5 부산고법 대우정밀 윤명원씨 사건)
4) 형사사건으로 기소되어 휴직조치 되었으나 고용관계는 계속 유지되
고 있어 조합활동에는 아무런 영향을 미칠 수 없을 뿐 아니라 노동조합
의 대표권도 행사할 수 있으므로 노조활동을 보장해 주어야 한다.
(89.8.18 서울동부지방노동사무소 32105-15374, 한양대병원 사건, 같은
취지로는 89.10.17 서울지방노동위원회 89부노240, 한양대병원사건)
5) 파업기간 중 발생사건에 관해 민형사상 면책되기로 합의하였다면 그
를 이유로 징계책임을 물을 수 없음은 물론 그 후 파업기간중의 행위로
말미암아 형사유죄판결을 받았다고 하더라도 이를 이유로 징계책임을
물을 수 없다.(93.5.25. 대법 92다 19859)
9)해고효력을 다투는 근로자
1) 해고의 효력을 다투는 근로자는 조합원의 지위를 계속 보유하므로
제3자 개입금지조항에 위반되지 않는다.(90.11.27. 대법 89도 1579)
2) 해고의 효력을 다투는 근로자가 노조위원장 선거에 출마하려 하였으
나 등록서류교부를 거부한 경우 등록거부 후 실시된 위원장 선임결의는
무효이다.(92.3.31. 대법 91다 14413)
3) 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석해서는 안
된다는 노동조합법 제3조 제4호 단서규정은 노조의 조합원으로서의 지
위에 관련하여서만 적용되어야 할 것이고,근로자와 사용자와의 개별적
인 근로계약 일반의 효력에 확대적용될 수는 없다.
(93.6.8 대법원 92다42354, 대우전자 사건)
4) 해고의 효력을 다투고 있는 근로자가 회사내에 있는 노조사무실 출
입목적으로 경비원의 제지를 뿌리치고 회사 내로 들어가는 것은 건조물
침입죄에 해당되지 않는다.(91.11.8 대법원 91도326, 대림기업사 사건)
10)정리해고
1) 정리해고 요건 중 '해고회피 노력을 다하여야 한다' 는 것은 해고범
위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의
금지,일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근등의 가능한 조치를 취하는
것을 의미한다.(92.12.22. 대법 92다4779)
2) 정리해고 요건 중 '긴박한 기업경영상의 필요'는 영업성적의 악화라
는 기업의 경제적인 이유 뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복
내지 증가에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기
술적인 이유와 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있
고, 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인
원삭감이 개관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영
상의 필요성이 있다고 넓게 보아주어야 한다.(91.12.10. 대법 91다 8647)
3) 노조의 파업으로 인해 일시 정상적인 경영이 어려워졌다는 사정만으
로는 '긴박한 경영상의 필요'에 의해 부득이 사업장을 폐쇄한 것이라고
보기 어렵다.(93.1.26. 대법 92누 3067)
4) 근로자를 해고함으로써 예상되는 경영개선의 효과가 기업의 부채 및
경상지출에 비추어 보아 극히 적다면 경영을 정상화하기 위하여 근로자
를 해고할 수밖에 없었다는 것은 이유가 없다.(93.6.23 중앙노동위 93부
해 116, 한국코타 사건)
5) 정리해고의 실질적인 요건이 충족되어 해고의 실행이 시급하게 요청
되고 한편 근로자들을 대표할 만한 노조 기타 근로자집단도 없고 취업
규칙에도 그러한 협의조항이 없다면 근로자측과 사전협의 않은 정리해
고도 무효가 아니다.(92.11.10 대법원 90나13361, 삼익주택 사건)
11)임금채권의 우선변제
1) 사용자의 사업이 도산 기타 사유로 폐지된 경우 피담보채권보다 우
선변제되는 최종3개월분의 퇴직금은 마지막 3개월분이 아니라 사업폐지
전 3개월간 지급사유가 발생한 퇴직금전액을 말한다.
(94.2.25 대구지법 93가합1681, 중소기업은행 사건)
2) 근로기준법 제30조의 2 제2항의 '3월분의 퇴직금'은 3월분의 임금과
마찬가지로 퇴직전 최종 3개월간 근무한 부분에 대한 퇴직금이라 해석
해야 한다.(93.3.19 서울민사지법 92가합60081, 신중앙상호신용금고 사건)
3) 재해근로자에게 사용자가 손해배상키로 한 합의금채권은 근로기준법
제30조의 2 제1항의 '근로관계로 인한 채권'에 해당되지 않으므로 우선
해서 변제될 수 없다.(91.9.10 서울민사지법 90가합66436, 석탄합리화사
업단 사건)
4) 근로기준법 제30조의 2 제2항에서는 최종 3월분의 임금과 퇴직금 및
재해보상금에 대한 우선변제권을 규정하고 있는데, 여기서 말하는 퇴
직금이란 최종 3월분의 퇴직금만을 말하는 것이 아니라 퇴직금 전액을
의미하는 것으로 보아야 한다. 다만 우선변제권이 인정되는 퇴직금의
범위는 같은 법 부칙 제2조에 의하여 1989.3.29 이후에 발생한 퇴직금
에 한정된다고 할 것이므로 1989.3.29 이전부터 근무한 근로자가 우선
변제받을 수 있는 퇴직금의 범위는 퇴직금 전액 중 1989.3.29 이후 퇴
직시까지의 근무기간이 전체근무기간에서 차지하는 비율에 따라 산정하
여야 할 것이다.(1994.5.21 서울민사지법 93가합83364)
3. 노동조합법과 노동쟁의조정법
가. 노조의 설립과 가입
1) 노동조합이 산별연합단체나 총연합단체에 가입한 경우에는 반드시
그 사실을 설립신고서 및 규약에 기재하여야 하나, 모든 노동조합에 대
하여 연합단체에의 가입을 강제하고 있는 취지라고는 해석할 수 없다.
(92.12.22.대법 91누 6726, 언론노련 사건)
같은 취지는 93.2.12 대법원 91누12028, 남성노조 사건)
2) 현행 노조법상 일정지역내의 동일직종 또는 동종의 직장에서 일하는
근로자를 조합원으로 하는 지역노동조합도 다른 법령에 저촉되지 않는
이상 허용된다. 조합에 대응하는 사용자나 사용자 단체가 존재치 않는
다는 사정이 노조설립의 장애사유가 될 수 없으며, 노동부 장관의 업무
지침도 행정청 내부의 사무처리지침에 불과하여 대외적인 구속력이 없
다.(93.2.23. 대법 92누 7122)
3) 유니온 샵 협정이 있는 경우 노조에서의 제명을 이유로 해고할 수는
없으나 노조에서 임의로 탈퇴한 경우에는 단협에 근거하여 해고할 수
있다.(93.2.4. 서울민사지법 92가합 64489)
4) 조직대상의 중복여부는 단순히 형식적 규정내용만을 기준으로 하여
서는 아니되고, 규약이 정하고 있는 조직형태와 실제 노조구성원들의
실체와 구성범위 등을 고려하여 기존의 노조가 새로 설립하려는 노조와
동일한 형태의 노조이지 여부를 검토하여야 한다. 전국 연합노련은 노
조법 제 13조 2항에서 정한 산별노련은 아니고, 다만 노조법 제 3조가
정한 비정형적인 연합단체인 노조에 불과하고 산별노련인 병원노련과는
조직형태가 동일하지 아니하여....그 규약에 열거된 업종중 어떤 특정
의 업종의 단위노조를 조직대상으로 한다고하여 연합노련과 조직대상을
같이하는 것이라고 볼 수는 없다.(93.5.25. 대법 92누 14007)
나. 노조 총회, 대의원회
1) 노조대표자가 적법한 요건에 따른 소수조합원들의 임시총회, 대의원
회 소집요구를 기피할 경우 조합원들이 그 소집권자를 지명할 수 있도
록 규정한 조합규약 개정도 법에 위반한 것이라 보기 어렵다.
(92.10.28. 대구고법 92구 1156)
2) 대의원들이 그 요건을 갖추었을 때 자율적으로 소집권자를 지명하여
임시 대의원대회를 소집할 수 있다고 규정한 노조규약 제 14조는 적법하
다. 노조위원장 직무대행자 선출시 거수투표로 하는 것은 부당하고 직접
비밀,무기명투표에 의하여야 한다.(93.5.3.부산지법울산지원 93카합 373)
다. 단체협약
1) 노조법 제 37조 소정의 '상시 사용되는 동종의 근로자'라 함은 근로
자의 지위나 종류(직원, 공원,촉탁), 고용기간의 정함의 유무(상용공,
임시공), 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상
계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미한다.
(92.12.12. 대법 92누 13189)
2) 기업의 인사와 경영에 관한 사항일지라도 그것이 근로조건이나 지위
에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향울 미치는 경우 그 한도내에서
단체교섭이나 합의가 이루어질 수 있고, 사용자가 이러한 합의를 하였
음에도 이를 제대로 이행하지 않는 경우에 위 합의사항의 이행을 요구
하는 것은 부당한 경영권 및 인사권의 침해라고는 할 수 없다.
(91.9.12. 서울민사지법. 90가합 5721)
3) 단협의 차량배차에 관한 내용은 단체협약의 대상이 될 수 있고, 관
련법규에 어긋나지 않는 정당한 것이다(소위 경영권에 속하는 사항이지
만 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분임).
단협내용 중 위법부당한 사실이 있는 경우 행정관청이 변경, 취소명령을
내릴 수 있지만 명령에 의해 곧바로 해당조항이 효력상실하거나 자동변
경되는 것이 아니다. 노조가 거부한 경우 노조대표자가 벌금 20만원 이
하로 처벌되는 것은 별도의 문제이다.(93.3.12. 서울고법 92구 12096)
4) 단체교섭 계속진행시 유효기간 만료후에도 계속 단협이 유효하다는
규정이 있는 경우 3개월 이후라도 교섭진행이 되고 있다면 계속 단협이
유효하다(유효기간 1년일 경우).(92.4.14. 대법 91누 8364)
5) 자동효력 연장조항이 있는 경우 기간만료 후 3개월이 지났더라도 교
섭이 진행되고 있다면 계속 단협이 유효하다(유효기간 2년일 경우).
단협에 노조측 징계위원 2명 포함; 장계위원회 개최 5일전에 대상자에
게 서면통보, 소명의 기회 제공, 증인신청시 승인규정이 있을 경우에
회사측에서 징계사유나 징계대상자 및 징계대상이 되는 행위등이 특정
되지 아니한 채 취업규칙의 조문만 나열하고 노조측의 징계위원선정을
요구하는 공문을 보냈다고 하여 징계절차에 하자가 없는 것이 아니다.
(93.2.9. 대법 92다 27102 안동병원사례)
6) 노조대표자는 단체교섭권 뿐만 아니라 단협체결권까지 있으므로 노
사대표자간 체결된 단체협약에 대해 조합원총회의 결의를 거칠 필요없
이 그 효력이 발생한다. 노조대표자가 사용자측과 합의해 단협안을 마
련한 뒤 별도로 조합원총회의 결의를 거쳐 단협을 체결토록 한 노조의
단협조항을 변경토록 한 행정관청의 처분은 적법하다.
(93.4.27. 대법 91누12257, 쌍용중공업 사건))
7) 단체협약의 적용을 받는 근로자의 수가 '상시 고용되는 근로자'의 수
의 반수를 넘지 않는 경우, 회사의 단체협약은 노동조합법 제37조의 일반
적 구속력을 갖지 않으며 이 경우 단체협약에 반하는 내용의 취업규칙등
은 단체협약의 적용대상자에 대하여는 효력이 없으나 협약의 적용을 받
지 않는 근로자에 대해서는 적용된다.(92.12.22 92누13189, 한국일보사건)
라. 사용자단체
협동조합도 일정한 요건하에서는 그 조합원들이 고용하고 있는 근로
자들로 구성된 노동조합과 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있다고
할 것이며,.....한편 그 구성원에 대하여 다수결 원리를 통한 통제력을
가지고 있는 데다가 정관에 조합원의 제명에 관하여 규정하고 있는 점
등에 비추어 보면 노동관계에 관하여도 그 조합원들을 조정 또는 규제
할 권한이 있다고 보여지므로 결국 노동조합법상의 사용자단체에 해당
된다(92.2.25 대법원 90누9049,대형기선저인망 수산업협동조합 사건)
마. 노조 전임자
1) 노조 전임자의 선임 및 전임해제의 판단이 노조에 일임되어 왔고 전
임자로서의 신분취득 및 신분상실의 효력은 노조로부터 통지가 있은 후
이에 따른 회사측의 인사발령이 있어야 비로소 발생한다는 관행이 있어
온 상태에서 전임자인 노조위원장의 임기가 만료되었다 하여 일방적으
로 원직복귀명령을 내리고 이에 불응하자 무단결근 등의 사유로 징계해
고한 것은 위법하다.(92.10.2 서울동부지법 91가합21907, 한양대병원사건)
2) 노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 형식
적으로는 노동조합법 제39조 제4호의 부당노동행위에 해당하는 것 같지
만, 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게
없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 보아야 하며, 특히 그 급여
지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그
급여지급으로 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할
것이므로 이는 위 조항의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
(91.5.28 대법원 90누6392, 제물포버스여객 사건)
3) 노조전임 관계로 해당 인사고과를 받지 못하고 입사후 인사고과를
받지 못한 자에 해당하는 것으로 보아 인사고과표상의 최하위 점수를
부여함으로써 승진시험에 당연히 합격하였어야 할 근로자를 승진에서
탈락시킨 회사의 행위는 결국 단체협약의 규정에 따라 노조전임자로서
정당한 노조활동 때문에 실근무를 하지 않았다는 이유로 최하위의 인사
고과점수를 부여하는 승진탈락이라는 불이익취급을 한 셈이어서 부당노
동행위에 해당한다.(92.5.1 서울고법 91구11447, 부천세종병원 사건)
4) 단체협약에 따라 전임자로 활동하다가 단체협약의 유효기간이 만료
되었으나, 전임이 구두로 합의되어 인정을 받았고 갱신체결을 위한 단체
협약요구안에도 이런 내용이 포함되어 갱신협상이 진행중이었다면 무려
10여개월 동안 방관하여 묵시적으로 인정해오다가 징계해고한 것은 부당
노동행위이다.(91.2.22 중앙노동위원회 90부노261, 부산한독병원 사건)
5) 노동조합업무 전임자가 된 것이 회사의 승낙에 의한 것이며, 재해
발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고, 그 질병이 노동조합업무
수행중 육체적,정신적 과로로 인하여 발병된 것이라면, 특별한 사정이
없는 한 이는 업무상 질병으로 보아야 한다.
(다만, 그 업무의 성질상, 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합
단체에 관련된 활동이나, 불법적인 노조활동 또는 사용자와 대립관계로
되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노조활동 중에 생긴 재해 등은 이를 업
무상 재해로 볼 수 없다)
(94.2.22 대법원 92누14502 쌍용양회 사건, 94.8.23 대법원
94누4264 한국통신 사건)
바. 준법투쟁
1) 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하려는 의도에서 법적인
절차를 거치지 않고 노조원들에게 집단월차휴가실시를 지시했을 뿐, 노조
원 대부분이 이에 따르지 않아 업무에 아무런 지장을 초래하지 않았다면
이를 이유로 징계(직위해제)할 수는 없다.
(93.11.23 대법원 92다34933, 마산시 의료보험조합 사건)
2) 쟁의행위에 대한 찬반투표 실시를 위하여 2회에 걸쳐 회사에 서면통
보를 하고 일부 조합원들이 야간근무를 하는 회사의 근무형태 때문에
근무시간 중에 노조 임시총회를 개최하였다 하더라도 노동조합의 정당
한 행위에 해당한다.(94.2.22 대법원 93도613, 세신실업 사건)
3) 출근시간은 근무처에 도착하는 시간으로서, 작업준비시간을 거쳐 작
업에 착수하는 작업개시시간과 다르므로 회사의 실제작업개시시간과 노
조의 집회행위로 인한 작업방해 여부 및 업무방해의 형사상 책임을 물
을만큼 정당성의 결여를 심리판단하여야 한다.(92.9.22. 대법 92도 1855)
4) 노조위원장이 집단월차휴가를 지시하고 휴가원을 모아 사용자측에
일괄 제출한 경우 월차휴가권의 정당한 행사라기보다 쟁의행위에 해당
된다.(92.12.22. 대법 92다 43272)
5) 근로자들이 주장을 관철할 목적으로 종래 통상적으로 실시해 오던
휴일근로를 집단적으로 거부하였다면, 이는 회사업무의 정상적인 운영
을 저해하는 것으로서 노동쟁의조정법 제3조의 쟁의행위에 해당한다.
(94.2.22 대법원 92누11176 진성레미콘 사건, 91.7.9 대법원 91도
1051 한국야쿠르트 사건)
6) 처방전 작성은 의사의 고유업무이고 심전도 검사 역시 임상병리사의
고유업무로 의료법에 규정된 '진료의 보조'로 볼 수 없는 행위들을 간
호사들이 거부한 것은 종래의 잘못된 관행을 바로잡기 위한 것으로 이
를 업무방해로 볼 수 없다.(94.2.3 서울지법 의정부지원, 금촌의료원사건)
사. 쟁의의 정당성
1) 냉각기간이나 사전신고에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전조정하여
쟁의발생을 회피하는 기회를 주고 또 쟁의발생을 사전예고케하여 손해
방지조치의 기회를 주려는 데에 있으며 쟁의행위 자체를 적극적으로 금
지하려는 데에 있는 것이 아니므로, 위 각 규정에 위반함으로써 벌칙적
용의 대상이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상
실되는 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용
자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당
한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무
를 가려야 한다.
임시총회 개최나 단식농성 등의 쟁의행위가 직장의 전면적, 배타적인
점거가 아닌 일부 점거행위로서 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 고도
의 반사회성을 지닌 행위라고 볼 수 없는 경우에는 그 쟁의의 태양이나
방법에 있어 정당성을 결여하였다고 보기 어렵다.
단체협약체결 거부나 해태시 노조법 제 40조에 의한 구제신청을 하지
않고 노동쟁의의 방법을 택하였다고 하여 노조법을 위반한 것이라고 할
수 없다.(91.5.14. 대법 90누 4006)
2) 절차위반의 쟁의행위라 하여 일률적으로 정당성을 결여한 것으로 볼
것이 아니라 위 조항 소정의 절차를 따를 수 없는 납득할 만한 객관적
인 사정이 인정되는지의 여부에 따라 그 정당성의 유무를 가려야 한다.
(92.12.8. 대법 92누1094 철도청 사건, 91.5.14 대법원 90누
4006 직장인 사건))
아. 쟁의대상 여부
1) 단체협약체결 거부나 해태시 노조법 제 40조에 의한 구제신청을 하
지 않고 노동쟁의의 방법을 택하였다고 하여 노조법을 위반한 것이라고
할 수 없다.(91.5.14. 대법 90누 4006)
2) 노쟁법 제 2조의 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장이란 개
별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하
는 것이고 그것은 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의)
뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이
익쟁의)도 포함되는 것이다.(90.5.15. 대법 90도 357)
자. 쟁의방법
1) 임시총회 개최나 단식농성 등의 쟁의행위가 직장의 전면적, 배타적인
점거가 아닌 일부 점거행위로서 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 고도의
반사회성을 지닌 행위라고 볼 수 없는 경우에는 그 쟁의의 태양이나 방
법에 있어 정당성을 결여하였다고 보기 어렵다.(91.5.14 대법 90누4006)
2) 쟁의행위의 목적이 위법하지 아니하고 시위행위가 병원의 업무개시
전이거나 점심시간을 이용하여 현관로비에서 이루어졌고 쟁의행위의 방
법이 폭력행위를 수반하지 아니한 점에 비추어 업무방해죄의 성립을 인
정하기 어렵다.(92.12.8. 대법 92도 1645, 대전 선병원 사건)
3) 쟁의행위란 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는
행위로서 업무의 정상적 운영을 저해하는 것인 바 직장질서 문란과 업
무방해는 쟁의행위과정에서 불가피하게 발생하는 것으로서 이를 이유로
한 해고는 정당한 것이 아니다.
(90.6.26 중앙노동위원회 90부노38, 청구성심병원 사건)
차. 쟁의절차
1) 노동쟁의 상태가 발생하여 근로자들이 노동쟁의 발생신고를 하고 냉
각기간을 거쳐 정당한 쟁의행위를 계속하고 있는 도중에 새로운 쟁의사
항이 부가되었다 하더라도, 다시 그 사항에 관하여 별도의 쟁의발생신
고를 하고 냉각기간을 거쳐야 할 의무는 없다.(92.11.10. 대법 92도 859)
2) 적법한 요건을 갖춘 노동쟁의 발생신고를 했다면 그 후 노동위원회
가 이 신고를 반려했다해도 쟁의신고의 효력은 유효하다.
(90.6.21. 서울고법 89구 14269 확정, 강원산업·삼표중공업 사건)
카. 쟁의기간중 임금
쟁의행위로 인하여 사용자에게 근로를 제공하지 아니한 근로자는 일
반적으로 근로의 대가인 임금을 구할 수는 없다 할 것이지만 사실상의
근로를 제공한 데 대하여 받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기
하여 받는 생활보장적 부분 중 전자만에 국한되며, 또한 양 부분의 구
별은 당해 임금의 명목에 불구하고 단협, 취업규칙 등에 의하여 당해
임금의 감액을 정하고 있는지, 또 관행이 어떠한지 여부 등을 살펴 판
단할 것이다.(92.3.27 대법 91다36307, 진해시 의료보험조합 사건)
타. 중재재정
1) 중재재정에 대한 불복은 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라
고 인정되는 경우에 한하므로 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게
불리하며 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되
지 않는다.(94.1.11 대법원 93누11883, 서울대병원 사건)
2) 중재재정한 내용중 홍보활동에 있어서 '병원의 사전 인정을 받아야
하며, 환자치료의 특성에 따라 식당내에서 게시와 배포해야 한다'는 단
서규정은 자주적인 정당한 조합활동을 사용자가 간섭 내지는 제약하게
될 수도 있으므로 노동조합법 제3조에 위반되어 취소한다.
(90.6.11 중앙노동위 90중재재심13, 대림성모병원 사건)
파. 제3자 개입
1) 쟁의관계 당사자에게 금액이나 수량이 특정되지 않은 금품을 전달한
것만을 가지고 바로 강력한 투쟁을 유도하거나 기타 쟁의행위에 영향을
미칠만한 개입행위를 한 것이라고 단정할 수는 없는 것이고 개입행위에
해당하는지의 여부는 그 금품의 금액 또는 수량이나 기타 제반 사정을
고려하여 결정하여야 할 것이다.(90.4.10. 대법 89도 2415)
2) 노조설립시 규약초안을 검토해주고 결성식 개최장소를 알선해 주는
등의 적극적이고 구체적인 도움을 줬다고 해도 근로자들의 자주적인 의
사결정을 저해하지 않았다면 제 3자 개입금지조항에 위반되지 아니한
다.(93.10.2. 대법)
하. 손해배상
1) 불법농성으로 인한 정상조업을 못한데 대한 손해배상책임이 농성을
주도한 그 근로자에게 있다. 그러나 상여금 삭감에 대한 충분한 설명노
력이 부족했던 회사에게도 책임이 있으므로 손해액 중 30%만 배상책임
이 있다.(90.7.3. 대구지법 89가합 13541)
2) 노조가 주도하지 않은 파업농성으로 인해 생긴 손해를 노조에 손해
배상청구할 수 없다.(창원지법, 세일중공업 사건)
3) 위법쟁의로 인한 손해배상책임은 1차적 주체는 노조이지만 파업에
동참한 조합원 개개인에게 책임을 묻는 것은 지나치게 가혹하다. 그러
나 위법쟁의를 기획, 지도한 노조간부나 폭력을 행사해서 쟁의를 위법
하게 만든 조합원도 책임을 면할 수 없다. 손해배상의 범위는 조업중단
기간 동안 어떤 제품을 얼마만큼 생산해서 어떻게 판매해서 얼마만큼
원가공제하여 얼마만큼의 이윤을 얻을 준비가 되어 있는가가 구체적으
로 밝혀져야만 손해가 입증되는 것이다. 그런데 그 입증자료가 없으니
기각.(91.10.24. 인천지법 90가합 15200)
4) 지노위가 제시한 중재안을 거부하고 27일간 불법파업한 노조의 행위
로 말미암아 생긴 손해에 대해 노조 및 노조간부측은 배상책임이 있다.
(94.3.25 대법원 93다32828, 대구동산의료원 사건)
5) 노조간부가 파업을 유도했거나 확산시키려 하지 않았는데도 회사가
불법파업을 이유로 손해배상청구하는 것은 부당하다.(92.4.28. 수원지법)
6) 위법쟁의로 인한 손해배상액 산정에 있어, 기업의 이윤이란 수시로
민감하게 변화하는 것이므로 단순히 계획매출이익과 매출이익실적만을,
또는 매출액 대비 매출이익비율과 계획매출액만을 기준으로 실매출액을
계산할 수 없다. 한편 사무직직원들이 기간동안 강제추방당하여 아무런
업무도 보지 못했으나 그 기간동안의 임금전액을 사무직직원에게 지급
한 그 금액만큼의 손해를 배상해야...(92.10.8. 창원지법 91가합 3079)
7) 특별한 사정이 없는한 조합원들의 위법한 휴무결정으로 인하여 회사
가 조업을 하지 못하면서도 지출을 피할 수 없게 된 금액, 즉 출근한
생산직 근로자들의 임금지급액(근무는 못했음) 상당은 손해배상해야 한
다.(92.7.9. 인천지법 90가합 19905)
8) 노사분규를 해결하기 위해 구사대가 파업·농성중인 근로자를 폭행
했다면 회사가 손해배상을 지급해야 한다.
(92.10.9 대법원 92다12063, 현대중공업 사건)
거. 공무원쟁의
노쟁법 제 12조에서 모든 공무원의 쟁의행위를 금지한 것은 헌법위반
이다. 헌법에서는 공무원 중 '일정한 범위내'(사실상 노무에 종사하는
자)의 공무원의 경우 노동3권을 부여하고 있다. 입법자는 법개정할 것
을 촉구한다. 95.12.말까지 개정할 것. 그때까지는 유효하다.
(93.3.11. 헌법재판소 88 헌마 5)
4. 산업재해
가. 업무상재해
1) 근로계약에 의하여 통상 조사할 의무 있는 업무로 규정되어 있지 아
니한 회사외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업
무상 재해로 인정하려면, 우선 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용,
참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추
어, 사회 통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나
관리를 받는 상태에 있어야 할 것이다.(92.10.9. 대법 92누 11107)
2) 진폐증으로 장기간 투병생활을 하여 심신이 극도로 쇠약하고, 진폐
증이 악화되어 정신이상증세를 보이다가 투신자살한 경우 이는 업무상
질병인 진폐증과 상당인과관계에 있어 유족보상대상이다.
(93.5.20. 서울고법 92구 33963)
3) 업무상 사망 여부 판정시 의학적, 자연과학적으로 명백히 입증해야
되는 것이 아니고, 취업 당시의 건강상태, 작업장에 발병원인물질이
있었는지 여부, 발생원인물질이 있는 작업장에서의 근무기간, 같은 작
업장에서 근무한 다른 근로자의 동종질병에의 이환 여부등 제반 사정을
고려할 때 업무와 질병또는 그에 따른 사망과의 사이에 상당인과관계가
있다고 추정되는 경우에도 그 입증이 있다고 보아야 할 것이다.
(93.10.12. 대법, 故 김봉환씨 사건)
4) 산재투병 중 정신착란자살의 경우에도 업무상재해로 보아야 한다.
(93.10.22. 대법)
근로자의 사망이 업무상의 질병으로 요양중 자살함으로써 이루어진
경우, 업무와 질병 또는 사망사이에 상당한 인과관계가 있다고 판단되
는 경우에는 그 인과관계를 인정해야 한다.
(93.12.14 대법원 93누6392, 원진레이온 사건)
5) 도급을 주면서 작업장 일부를 임대해 주고 동력을 제공한 경우, 사용
자가 산업안전과 관련하여 주의관리 감독업무를 소홀히 하여 도급소속 근
로자가 사고가 발생케 했다면 이에 따른 산업재해의 손해배상책임은 도급
을 준 원사용자에게 있다.(92.10.9 대법원 92다27157, 대성조선소 사건)
나. 통근재해
1) 지방근무(육군본부) 군무원(주말부부)이 일요일 저녁 귀대 중 사망
시 출근행위의 범주에 속한다고 보아 공무원 연금법상의 공무상 사망에
해당된다.(92.11.17. 서울고법 92구 4910)
2) 단순한 출,퇴근 중에 발생한 재해가 업무상의 재해로 인정되기 위해
서는 사용자가 근로자에게 제공한 차량등의 교통수단을 이용하거나 사
용자가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하여 근로자의 출,퇴근과정
이 사용자의 지배, 관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에 해당되어야 할
것이다.(93.1.19. 대법 92누 13073)
3) 통근중의 재해가 업무상 재해로 인정되기 위해서는 사업주가제공한
교통수단을 이용하거나, 사업주가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록
하는 등 통근과정이 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에
만 인정된다.(93.5.11. 대법 92누 16805)
4) 공무원이 동료공무원의 자가용에 편승, 출근 도중 교통사고 발생시
주거지와 근무지 사이에 순리적인 경로와 방법으로 출퇴근하던 중 발생
한 재해는 공무원 연금법상의 공무상재해에 해당된다.(93.10.8. 대법)
다. 과로사
1) 업무와 직접 관련이 없는 기존 질병이 있었더라도 업무상 과로가 질
병의 주된 원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 인과관계
가 있다.
평소 정상근무가 가능한 기존질병이나 기존질병이 업무의 과중으로 급
속히 악화된 경우까지 포함된다.(93.2.12. 대법 92누 16553)
2) 금형설계원으로 근무하는 근로자는 세심한 주의와 정신집중을 요하
는 데다, 사망할 무렵 평소보다 과중한 업무로 미루어볼 때,사내에서 중
식후 족구를 하다 가슴에 통증을 느껴 병원에 갔다 오던 중 사망했어도,
이는 의학상 관상동맥경화 및 협착으로 인한 급사는 업무수행중 그 업무
에 기인하여 발생한 업무상재해에 해당한다.(93.3.12. 대법 92누 17471)
3) 공장장이 앞서 과중한 업무수행으로 인하여 정신적으로나 육체적으
로 극도로 피로한 상태에 있었는데 사망 당일 간부회의석상에서 사장으
로부터 업무와 관련하여 심한 질책을 듣자 순간적으로 정신적 긴장상태
가 고조됨으로써 급성심장질환이 유발되어 급사한 것으로 추단되므로,
위 망인의 사망은 업무상재해에 해당한다.(93.6.17.서울고법 92구 28893)
4) 암의 일종인 악성조직구증식증으로 인해 사망했다 하더라도 사망하
기까지 직무수행상 지나친 과로나 스트레스가 발생, 병을 현저히 악화
시켰다면 유족보상금을 지급해야 한다.(93.6.23. 서울고법 92구 22871)
5) 돌연사의 경우 원인이 되는 여러 질병이 과로로 인하여 유발되거나
악화되어 사망할 수 있는지, 또는 과로 이외에 다른 유인이 있었는지
여부에 따라 사망과 과로 사이에 인과관계가 인정된다.(부검소견없어
사망원인 추정불가) (93.5.11. 대법 91누 2243)
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