| 제목: 단체행동과 노동쟁의조정법(박석운/노동정책연구소장/93.12) |
노동3권중 노동자들의 권리보장이 가장 직접적 보장수단이 되는 것은
단체행동권이고, 단체행동권이 확실히 행사됨으로써 노동3권이 완성되
는 것이다. 그런데 단체행동권 중 쟁의행위에 대하여 주로 규제, 조정
이라는 측면에서 만들어진 법이 노동쟁의조정법이다.
우리는 노동쟁의조정법이 노동투쟁과 단체행동의 올가미가 되고 있다
면 그 올가미의 성질을 잘 알아야만 올가미를 벗어날 수 있는 투쟁을
효과적으로 할 수 있을 것이고, 혹시 노동쟁의조정법 중, 만의 하나라
도 노동투쟁과 단체행동을 도와주는 점이 있다면 이를 잘 활용할 수 있
어야 한다.
1. 노조의 단체행동
. 쟁의 - 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태
. 쟁의행위 - 업무의 정상적 운영을 저해하는 것
가. 단체행동의 개념과 관련되는 법규정
1) 헌법 제 33조 1항 : "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적
인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다."
2) 노동쟁의(노동쟁의조정법 제 2조)
"임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관
계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태"를 말한다. 따라서 노동
쟁의는 서로의견이 안맞는 상태에 있다는 것을 표현하는 개념이므로 법
적으로는 별다른 제한이 있을 수 없다.
3) 쟁의행위(노동쟁의조정법 제3조)
"노동관계 당사자가 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적 운영을
저해하는 것"
<검찰의 견해> :
◆ 노조 및 사용자가 주체가 되어
◆ 근로조건의 유지.개선을 목적으로
◆ 적법한 업무의 운영을 저해하는 행위
◆ 이상의 요건을 충족하는 경우에는 민형사상 면책이 된다고 함.
나. 단체행동의 유형
1) 단체행동 : ◆ 쟁의행위인 단체행동
◆ 비쟁의행위인 단체행동
2) 비쟁의행위인 단체행동
◆ 아무리 경제적 심리적 압박을 준다 해도 업무의 정상한 운영을 저
해하지 않는 한 쟁의행위가 아닌 "비쟁의행위인 단체행동"으로 제한규
정이 적용될 수 없다.(헌법상 단체행동권의 근거)
◆ 쟁의행위가 금지되어 있는 방위산업체나 일반사업장도 교섭중이거
나 냉각기간 중에는 효과적으로 활용하도록 한다.
◆ 준법투쟁 - 잔업거부, 특근거부, 여성야근 거부, 유해위험작업장
6시간 근무, 정시 출퇴근, 휴식시간 엄수 등
* 연월차 생리휴가나 연차휴가된 집단제출, 집단조퇴, 집단외출 등
* 단체협약에 연장근로 정례화되어 있는 경우
◆ 자연적 능률저하 : 화장실 자주 가기, 음료수.중식거부
비업무시간 - 퇴근거부, 철야농성 등
◆ 집단적 의사표현 - 리본,완장,머리띠,어깨띠,몸벽보,작업복 거꾸
로 입기(안입기),스카프벗기,현수막게시,유인물,벽보,깃발,서명운동 등
◆ 총회개최 등 기타 편지, 전화...
3) 쟁의행위인 단체행동
가. 파업 : 노무제공의 소극적 거부
◆ 전면파업, 부분파업, 지명파업
◆ 개별파업, 동정파업, 연대파업, 동시파업
◆ 시한부파업, 무기한파업, 파상파업
◆ 정치적 파업, 경제적 파업
◆ 동정파업 :
순수 동정파업
혼합형 동정파업:필요시 부차적으로 타노조 지원 주장-정당성
◆ 점거농성 파업 : 노동쟁의조정법상 쟁의행위는 사업장 내에서만
행사하도록 규정되어 있고(제 12조 3항) 또 점거농성이란 노무제공을
거부하는 파업에 필연적으로 수반될 수밖에 없는 것이기 때문에 점거농
성은 폭력, 파괴행위를 수반하지 않는 한, 적법하다고 할 수 있다.(대
체고용 저지)
+--전면적, 배타적 점거
+--부분적, 병존적 노조
사례) 라이나생명보험 노조
동아건설 창동공장 노조
웨스트팩은행 노조
(주)직장인노조
◆ 파업기간 중 임금
- 무노동무임금 : 그런 법적 원칙 없다.
구체적 상황과 역학관계
- 진해시 의보노조 사건 : 대법원 92.3.27. 선고 91다36307호
임금 +---교환적 부분
+---생활보장적 부분
노동쟁의조정법상 쟁의행위는 사업장 내에서만 행사하도록 되어 있
고(제 12조 3항), 또 점거농성이란 노무제공을 거부하는 파업에 필수적
으로 수반할 수밖에 없는 것이기 때문에 점거농성은 폭력, 파괴를 수반
하지 않는 이상, 적법하다고 볼 수 있다.
{웨스트 팩 은행노조 적법 농성에 관한 판례}
- 직장점거는 쟁의권의 취지에 비추어 볼 때 사용자측의 점유를
배제하지 아니하고, 그 조업도 방해하지 않는 부분적,병존적 점거일 경
우에 한하여 정당하다고 할 것임은 명백하다.
나. 태업 : 노무의 불완전 제공
◆ 자연스런 생산능률 저하:쟁의 아님
(노조 공식 결의 없이 진행 될 경우)
◆ 특정직무 거부 : 태업
◆ 공식 결의에 의한 생산능률 저하 : 태업
◆ 불량품생산 자재낭비-+--감속근무 등 자연스런 결과:정당한 쟁의
+--원료기계, 부품 등 임의손괴 : 위법
+--회사측이 일방 주장. 덮어씌움 : 증거불
충분 - 무죄(사례 : 천지산업노조)
◆ 무임승차 등
다. 기타 쟁의행위
.피켓팅(파괴자 감시) : 평화적 설득, 대체고용저지, 폭력저지
.보이콧(불매운동)
.생산관리(불법적 생산태업 대항):생산태업에 대항하는 소극적 생산
관리, 적극적 생산관리
2. 사용자측의 쟁의행위 : 직장폐쇄
- 노동조합 쟁의행위에 대한 사용자의 방어적 수동적 대항 쟁의수단
등, 즉 반드시 노조에서 쟁의행위에 돌입한 뒤에 직장폐쇄할 수 있다.
- 사용자측의 공격적.능동적 직장폐쇄는 위법.
- 폐업과 달리 근로관계는 지속. 병역특례 경우에도 징집되지 않음.
- 직장폐쇄시 임금문제 ; 직장폐쇄 중 사용자는 임금을 지불할 의무
가 면제되나 또한 노사 쌍방이 합의하여 임금을 지급하는 것은 위법이
아니므로 노조측이 승리할 경우에는 임금을 받을 수 있다.
- 적법한 노무의 수령거부, 임금지불의무 면제, 노사 쌍방이 합의하
여 임금지급 경우 : 합법
- 노조측의 승리 경우 임금 받을 수도 있다. 단 휴업의 경우에는 휴
업수당 지불
- 직장폐쇄와 사업장 출입문제
◆ 검찰견해 : 퇴거요구 불응하여 계속 점거 또는 제지 뚫고 들어가
점거하는 경우 위법하다고 함. 단, 노조간부가 노조업무수행차 노조사
무실에 출입하는 것은 허용되어야 함.
◆ 올바른 견해 : 외국에서는 출입금지 효과를 인정하기도 하지만 우
리나라는 외국과 달리 쟁의행위를 사업장 내에서만 하도록 법에 규정되
어(노쟁법 제 123조항) 있기 때문에 사업장 출입금지 효과는 인정되지
아니함. 특히 직장폐쇄(또는 부분직장폐쇄) 후 대체고용 통해 조업을
계속하는 사용자측의 불법쟁의의 경우 대체고용저지 문제. 조업중단 가
처분. "헌법에 보장된 단체행동권에 따라 쟁의행위를 하기 위해 현재
사업장 내에 남아 있어야 되겠다.", "사용자의 직장폐쇄권은 헌법에 근
거가 없는 것이고, 또 노동자의 쟁의를 금지시킬 수 있는 것이 아니라,
단지 노동자의 쟁의행위를 그대로 둔 채 이에 대항할 수 있는 권리에
불과", 조합원의 동요방지 위한 사전교육 중요.
※직장폐쇄와 사업장 출입문제
- 직장폐쇄 시기에도 사업장의 출입과 사업장에서의 노동조합의
점거, 농성은 가능하다.
= 잘못된 해석 : 직장폐쇄를 하게 되면 사용자가 노동자에 대해서
공장내에서 퇴거시킬 수 있고, 사업장에 자물쇄를 채워 출입을 금지시
킬 수 있다고 주장하는 것.
. 근거 : 노동자의 단체행동권은 헌법에 보장된 확고한 권리이다.
우리나라의 노동쟁의조정법 12조3항에 의하면, 쟁의행위는 사업장내에
서만 행사할 수 있도록 제한되어 있다. 그런데 사용자의 수동적대항의
쟁의수단인 직장폐쇄의 효과가 사업장 출입을 봉쇄시킬 수 있다는 식으
로 해석된다면, 사업장 외에서 쟁의행위를 할 수 없는 제한 속에서 노
동자는 쟁의행위를 할 수 없는 결과가 된다.
즉 직장폐쇄가 헌법에 보장된 노동자의 단체행동권을 금지시킬 수 있
다는 결과를 낳게 된다. 따라서 노동자의 쟁의행위를 금지시키는 결과
가 발생되는 사업장 출입금지 주장은 직장폐쇄시에도 인정될 여지가 없
는 것이다.
. 대응 : 노동조합은 직장폐쇄의 의미에 대해 조합원에게 사전교육,
홍보를 통해 정당성을 알려야 한다. 또한 사용자나 노동부 등에서 직장
폐쇄를 이유로 점거,농성하고 있는 조합원을 사업장에서 퇴거할 것을
요구하거나 사업장 출입을 봉쇄할 때에는 헌법에 보장된 단체행동권에
따라 쟁의행위를 하기 위해 사업장 내에 남아 있어야 함을 설명하고 단
호하게 거부해야 한다. 노조의 단결된 투쟁력으로 싸워나갈 때 직장폐
쇄의 협박도 이길 수 있는 것이다.
3. 노동쟁의 조정 절차
가. 쟁의조정절차
+---- 규약에 따른 의결 절차
+----------+-----+
|노동쟁의발생신고|
+-----------+----+
냉각기간 일반사업-10일 +-----+-알선, 조정
공익사업-15일 | +--------------- 중재, 중재재정
|
+--------------------+ |
|직접,비밀,무기명투표| |
|조합원 과반수 찬성 +-----+
+--------------------+ |
| * 공익사업 - 공중운수,수도,전기
| 가스,공중위생,의료,
| 은행,방송통신 등
+---------+-----+
| 쟁 의 행 위 |
+---------+-----+
+------------- 긴급 조정 - 중재
+---------+----+
| 단 체 협 약 |
+--------------+
① 노동쟁의 발생신고(서면)
- 행정관청과 노동위원회로 신고(서면신고)
- 총회(대의원대회)의결사항, 대개 교섭안 확정시에 위임 결의하여
해결. 규약에 정한 절차 존중.
- 신고서 접수거부의 경우
87. 11. 28 법 개정 이후 노동쟁의 적법성 심사.반려제도가 폐지되어
행정관청이나 노동위원회에서 신고서를 반려할 법적 근거 없음.
접수 거절할 경우에는 법적 근거가 없음을 설명하고 일단 접수한 후
(접수증 교부 요구) 법대로 처리해줄 것을 요구할 수 있다. 만일 끝내
접수거절할 경우 우체국에 가서 내용증명 및 배달증명과 속달우편으로
발송하는 방법 사용.
※ 신고서 반려의 경우
일단 신고한 것으로 노조로서는 법적 의무를 모두 이행한 것으로 되
기 때문에 마찬가지로 문제없다. 신고한 날로부터 냉각기간이 진행되어
냉각기간이 경과하면 쟁의행위를 해도 적법하다.
단지 회사측의 역선전에 의해 조합원 동요 염려가 있으므로 반려한
행정관청이나 노동위원회에 법규정을 설명하면서 부당성을 반박하는 내
용증명을 보내고 조합원에게 그것을 홍보할 필요있다.
서울고법 90.6.21.선고 89구14209호 사건판례(강원산업 삼표중공업노
조의 노동쟁의신고서 반려처분 취소청구소송)
※ 조정의 대상이 아니라는 통보(노쟁법 시행령 제6조 2항)
- 이른바 "권리분쟁 운운" 관련
- 노동위원회에서 조정않겠다는 의사표시에 불과한 것. 쟁의절차상
조정을 반드시 받아야 쟁의할 수 있는 것은 아니므로 불법쟁의가 되는
것은 아님. 법률에 근거가 없고 시행령에 불과하므로 벌칙도 없다. 다
른 해결방법을 알려주는 것은 강제규정이 아니고 참고사항으로 알려주
는 것에 불과. 지하철노조 정윤광위원장 사건(대법 90.5.15.선고.90
도)(주)직장인노조 사건(대법 91.5.14.선고 90누4006호)
② 쟁의행위 신고
구두, 전화, 서면으로 가능함(시행령 제8조) 벌칙 없음.
③ 냉각기간 - 초일 불산입(初日 不算入)
일반사업 - 10일
공익사업 - 15일(공중운수, 수도, 전기가스, 공중위생, 의료, 은
행, 방송통신 그 외는 모두 일반사업)
④ 알선.조정
- 알선 : 논점 명확히 정리, 의견접근 노력
- 조정 : 조정위원회 - 조정안 - 수락권고
- 알선.조정은 양 당사자의 찬성으로 성립하면 단체협약과 같은
효력. 한쪽이라도 반대하면 법적 구속력 없음.
⑤ 중재 : 노동위원회 주관(공익위원)
+--관계당사자 쌍방이 함께 중재신청을 할 때
-발동요건-+--관계당사자 일방이 단체협약에 의거하여 중재신청할 때
+--공익사업에 있어 노동위원회가 그 직권 또는 행정관의
요구에 의해 중재에 회부한다는 결정을 할 때
-구속력 ---- 일단 중재가 개시되면 15일간 쟁의행위를 할 수 없고,
중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.
-불복할 경우---위법하거나 월권에 의한 중재재정의 경우 중노위에
재심청구를 거친 후 고등법원에 행정소송을 제기 할 수 있다. 재심청구
나 행정소송을 제기했다 할지라도 중재재정은 일단 효력을 발휘한다.
중재재정 ------> 재심청구 -----------> 행정소송
(지노위) (중노위) (고법)
⑥ 긴급조정
- 요건 : "공익사업이거나 쟁의의 규모나 성질이 특별하여 그 업무의
정폐가 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위
험이 현존하는 때" 노동부장관이 중노위 의견을 들어 긴급조정 회부.
- 구속력 : 20일간 쟁의행위 못함(준법투쟁은 가능)
긴급조정을 거쳐 긴급중재가 되면 단협과 같은 효력을 갖는다.
⑦ 임의조정제도(노쟁법 제5조의 2)
- 당사자 쌍방의 합의 -----+
단협에 따른 임의조정 ---+ 노동위원회의 조정과 동일효력
- 신고, 냉각기간, 법적효력 동일
- 제3자 개입금지에도 물론 해당 안됨.
- 대개 노동계선배, 변호사, 종교인, 교수 등 누구든지 가능.
※ 임의조정협회
※ 인하병원 사례
4. 쟁의에 대한 보호 및 제한
가. 쟁의에 대한 보호
1) 형사상 면책 - 노동조합법 제2조, "정당행위"
2) 민사상 손해배상 금지 ; 노동쟁의조정법 제 8조
- 적법절차에 의한 쟁의
- 절차위반이라 하여 모두 부당한 쟁의가 되는 것이 아니다.
수단, 목적에 있어 정당성 : 정당한 쟁의 - 민사상 면책
- 사례 : 경주 건화상사노조 - 사용자측 일부승소
통일노조 - 사용자 패소, 확정됨.
봉신.명신노조 - 사용자 패소, 항소중.
- 쟁의타결 후 취하하도록 합의.
- 소송고지(특히 단체행동 이전에 사전결의)
사용자측의 의도(핵심간부와 조합원분리, 가혹한 배상액 공
표)를 뒤집어엎는 방법
- 검찰의견 : 쟁의행위가 정당하게 행해진 경우 쟁의행위 도중
에 근로자 일부가 폭력, 협박 등의 범법행위를 행했다 하여도 그 개개
인이 민.형사상 책임을 지는 것은 별론으로 하고, 그 때문에 전체 쟁의
행위가 부당하게 전화되는 것은 아님. 단 쟁의주도하는 노조간부가 계
획적으로 위법행위를 권유.자극하여 폭력화하는 경우는 쟁의 자체가 위
법하게 됨.
3) 현행범이 아닌 한 쟁의기간 중 구속금지 : 노동쟁의조정법 제9조
4) 쟁의기간중 사용자의 채용제한, 대체고용 금지 : 노쟁법 제15조,
벌칙있음. 비조합원이나 쟁의불참 조합원의 자기고유업무 아닌 업무종
사 - 대체고용으로 보아 금지됨.(제15조)
나. 쟁의행위에 대한 제한
1) 직접,비밀,무기명투표로 조합원 재적 과반수 찬성 있어야 쟁의행
위 돌입가능. 대개 냉각기간중 실시함.
2) 사업장 내에서만 쟁의행위 가능.
검찰의견 : 사업장과 연결된 하나의 장소로써 볼 수 있는 지역까
지 사업장으로 보는 것 가능(울타리에 붙은 주변도로, 공터)
◆ 집시법
3) 폭력,파괴행위 금지 : 쟁의중지명령(노동위 의결-행정관청)
4) 안전보호시설의 유지,운영 저해금지
안전보호시설 : 예)폭발성가스 배기업무
일반사업장에서는 안전보호시설이 별로 없음.
5. 기타
가. 산재방지 표준안전작업
검찰의견 : 사실상 행해지고 있는 관행이 법규를 명백히 위반하
고 있을 때 준법 자체를 목적으로 그 시정을 요구하는 것은 쟁의행위로
보기 어려움(정당함) 또한 원칙적으로 보안파업은 정당성이 인정됨.
(단, 객관적 위험성이 존재하지 않는데도 자의적 판단 아래 수행 하
는 보안파업은 곤란.)
나. 고품질향상운동
대개 태업으로 보고 있음.(정부쪽 의견)
명분과 근거를 잘 세워 기술적 대처 필요.
다. 단협유효기간 중의 평화의무 위반의 쟁의
사례) 현대자동차사례
- 보충협약조항 명시
라. 대의명분확보의 문제
- 노동자적 대의명분 확립. 단순이기적 투쟁으로 매도되어서는 불리.
- 대언론정책:명백한 오보에 대해 합리적 근거 대고 시정 요구.
:보도진 완장패용 요구(신분증 확인)
:언론을 능동적으로 활용키 위한 지역별 대책팀 필요성
마. 제3자 개입금지
- 연맹 차원의 연대투쟁은 제3자개입에 해당 안됨.
- 해고효력 다투는 자도 제3자가 아님.
- 금품전달 정도로는 쟁의행위에 영향을 미칠만한 개입행위를 한
것으로 단정 할 수 없다.(대법 90.4.10. 89도2415호)
6. 고용불안, 노조의 대응과 단체협약
(1) 들어가는 말
가. 상황
1)중소기업의 연쇄도산 - 대기업의 감원
2)고용불안의 일상화, 복합화, 잠재화
3)심각하나 발등에 불이 떨어지기 전까지는 '강건너 불'
- 순차적 각개격파
나.배경
1)산업구조조정
◆ 저부가가치 산업의 토대, 해외이전
◆ 자동화 기술혁신
◆ 덧붙여지는 노조 약화(부당노동행위) 시도
2)노동력 운용의 유연성(Flexibility) 추구전략;전세계적 확산/찬사
◆ 수량적 유연성 : 고용규모의 신축, 비정규 노동자 확보가 중
요,외부 노동시장의 유연화
◆ 기능적 유연성 : 기간노동력의 다능공화에 의한 배치전환내
부 노동시장의 유연화
◆ 재정적 유연성 : 성과, 능력, 경영상황을 반영하는 보수체계
확립嵐 거리화 : 업무 외부화 및 별도회사 설립
3)일본의 경험 : 탄력적 교용, 고용불안의 제도화
◆ 연구실, 시험 생산라인 : 골간노동력 유지
◆ 대량생산라인 : 하청화, 해외이전
◆ 비정규 고용의 확대, (파트타임, 임시직 등) : 경기변동에 대응
◆ 건설, 써비스 등 해외이전 곤란업종 : 외국인 고용
◆ 노동운동진영의 집단이기주의--+
기업별 노조체제 ------------+ → 무대책, 소극적대응 → 정규
직기업별노조체제 → 중심노조의 손발잘림, 고립화 → 노동조건의 악화
와 노동강도의 강화
4)신노동정책 ; 노동자들간의 경쟁촉진이 핵심
◆ 노동통제의 고도화 ; 노사협조적 방향으로 길들이기, 상급단체
통제강화
◆ 임금체계 개편 ; 직능급 체계도입 - 노동자간 분리통치 - 경쟁유
도, 각개 격파
◆ 탄력적 고용구조 ; 파트, 임시직 등 비정규직 확대, 하청, 용역,
파견법 제정 - 고용불안의 제도화
◆ 다기능화와 배치전환 활성화
(2) 고용안정대책활동
가. 진행양상
1) 해외이전 --+ -물량감소-잔업축소-휴업-희망퇴사자-감원-폐업
자동화 ----+ 하청화 휴가 조기퇴사제 소사장화
2) (방관, 눈치보기, 회사말 순종)--- 놀라운 근태, 생산성증가
3) 고용불안 + 노조탄압 → 노동강도의 강화, 노조약화
나. 단위노조의 대응
1)조직체계
◆ 고용특위 구성 ; 책임자 임원급, 고용대책팀 운영
◆ 일상활동의 한 분야로 정립되어야
2)활동
◆ 조사활동 ; 종합경영 분석, 타사사례분석
- 회계분석 --+
- 생산동향(하청,계열사 동향)+
- 업종전망 --+---- 종합적 정보취합,분석,평가
- 인력계획 --+
- 신규투자 등 --+
◆ 교육, 홍보선전 활동
◆ 조직활동 - 투쟁에 대비
3)대응방향
◆ 고용안정의 가치기준을 갖고 고용문제 전반의 관점에서 상황파악
해야
◆ 해당부서, 해당사업장만의 문제라기 보다 노조 전체, 노동자계급
전체의문제로 인식, 대응해야 '입술이 터지면 이가 시리다'(脣亡齒寒)
◆ 해당자(당사자)의 행동통일
타부서, 타노조의 공동대응
◆ 무작정 반대는 비효과적 ; 경영참가와 노조의 자주성 전제한 노
사공동 논의가 중요, 최종적으로는 노조의 동의 받도록
-19세기 영국의 기계 파괴 운동 ; 필연적 실패
-집단 이기주의에 의한 사이비 노사협조주의 택한 일본의 노동운동;
노조 무력화, 고용불안정, 노동강도 강화
◆ 사전예방대응 ; 단협에 제도보장
◆ 상황발생시 신속하고 단호한 초기대응이 중요
보충 협약 추가 협약 추진 ; 논의구조 확립
다. 단체협약의 고용보장 조항
1)이른바 "경영인사권" 문제
◆ 법적 근거 없다.
◆ 노사협의회법
"인사, 노무관리의 합리적 제도 개선에 관한 사항"(20조 협의사항)
"경영계획 전반 및 실적에 관한 사항"
"분기별 생산계획과 실적에 관한 사항"
"인력계획에 관한 사항"
"기업의 경제적 재정적 사항(21조,보고사항)
*독일의 공동결정법
*미국의 의무적 교섭사항
*한국 경향신문 해고사건에 관한 판례
2)단협규정 골격
* 일정기간전 사전통고
* 공동조사, 공동논의
* 노조동의
* 일정수준이상의 보상
* 근본적 제도보장자세가 중요
항상 사정변경가능 최악의 상황대비
* 사전정보유통및 노논의구조 확보가 중요 - 경영참가적 전망
3)유형별 단협규정 내용
가)감원(정리해고),사직강요,희망퇴사,정원유지
나)하청,소사장,
용역, 파견
비정규노동자 보호
다)파트타임,임시직, 촉탁 등 비정규고용
라)직종전환,대량인사 - 라인재편, 직업훈련
마)신기술도입
바)해외연수
사)외국인 연수자 고용
아)폐업
자)합병,분할,사업양도,해외투자,신규사업개시,업종전환
차)임시휴업,조업단축
카)단체퇴직보험,퇴직급여충당금 외부적립
4)기타 논점
가)노동시간단축
나)실질임금(시간당)인상 쟁취 - 생계비 확보
다)노동강도강화분(자연감원 미보충,생산량 증가)배분문제
라)다기능화,부서전환배치 - 노조주도권하 실시신중검토
마)작업훈련과정 및 내용,진행에 노조 깊은 관심 기울여야
5)정책적 대응,공동대응
3. 최근 고용관계법 제정 추진
1) 고용4법 추진
- 고용정책기본법
- 고용보험법
- 직업안정 및 고용촉진에 관한 특별법
- 근로자파견법
2) 나머지 3법은 약간의 보완점이 있으나 법의 취지 자체는 의미
있는 법 - 그러나 근로자파견법은 법이 제정되면 큰일 남.
3) 파견법의 문제점
- 중간착취
- 고용시장의 교란, 이중구조화
- 노조조직 기반의 붕괴
- 숙련향상, 기술향상, 생산성향상, 품질향상에 역행
< 참고자료 >
① 정리해고의 요건(대법원 판례)
◆ 긴급한 경영상의 필요가 있을 것.
◆ 해고회피 노력이 성실히 수행되었는가?
◆ 해당자 선정이 합리적인가?
◆ 노조와 성실한 협의를 거쳤는가?
② 감원 등
◆ 일정기간 이전 노조 통보. 사전 노사합의 후 시행.
◆ 외주물량 반입. 하청감원. 선행
◆ 정리대상, 규모, 방법, 보상금 등 제반사항 노사합의
◆ 직업알선 : 계열사, 타사
◆ 일정기간 이상으로 노사가 합의하는 수준의 보상금(퇴직위로금)
◆ 희망퇴사자, 조기퇴직자제도 : 주의해야 함.
노사합의 전제로 시행을 명시해야.
◆ 사직 강요 관리자 처벌.
◆ 자연감원에 의한 노동강도강화에 대비해 정원 유지조항을 둔다.
◆ 인원 충원시 감원자 우선조항을 둔다.
③ 하청, 소사장, 용역, 파견 등
가. 개념 구별
◆ 하청(도급) 장내 하청
외주 하청
◆ 소사장 : 하청과 비슷하나 대개 도급제와 결합
◆ 용역, 파견 : 하도급과 비슷하나 인력만 공급하는 것.
불법인 경우가 많음.
◆ 근로자 공급사업 : 노조만 가능.
◆ 유해부서 하도급 금지(산안법 28항, 시행령 26항, 도금,중금
속, 특정 화학물질 등)
나. 규정
◆ 일정기간 전 사전통보, 사전 노사합의
◆ 각 업체 명단, 주소, 계약내용 등 제반 정보 노조 통보
◆ 각 하도급업체 등의 물량이 10% 이상 증가시 노사합의
◆ 용역,파견에 대한 원칙적 금지
◆ 하청노동자 보호, 연대 문제.
특히 장내하청, 용역, 파견의 경우 보호해야.
④ 파트타임, 임시직, 촉탁 등(비정규 노동자)
◆ 동일 근로조건 유지(근기법 등 단협, 취업규칙상 제반 근로조건)
◆ 사전 노사합의(직종, 인원, 기간)
◆ 1-2개월 지나면 자동 정규직화(동일 보직에 임시직 등 비정규직
재계약 또는 다른 임시직 고용 금지)
◆ 수습기간 제한
◆ 복지 혜택 동일 시행
⑤ 직종전환, 대량인사, 라인재편 등
◆ 사전 노사합의
◆ 배치전환의 기준을 노사합의 제정
◆ 직업훈련의 내용, 방식에 노조개입
◆ 직업훈련(전직 훈련)시 불이익 금지
⑥ 신기술, 새설비 도입
◆ 일정기간 전 노조에 정보 제공
◆ 노사공동조사, 문제점 검토,조정
◆ 노사합의 없이 신기술,새설비 도입금지
◆ 외부전문가 협조 - 회사비용, 독립적 자문. 단 보안유지.
⑦ 해외연수, 외국인연수자 고용
◆ 사전 노사합의(인원, 기간, 해당자 선정방법, 연수기간 중 근
로조건, 연수기간후 복직 확인)
◆ 외국인고용, 관련 협약(대화브레이크, 한양고무)
. 인원숫자 한정, 기간 한정(추가 시에는 노사합의)
. 단체행동시 그들만 사용하여 작업금지
. 조합원의 동의없는 부서이동 금지
. 연수생 복지에 노조참여 보장.
. 현장 사원 수 현 수준 유지. 내국인 충원 기피금지
. 기타 문제 사전 노사합의
◆ 연수생 고용시 징계실시 때는 노사동수 징계위 구성
◆ 연수생 고용으로 인한 이윤을 조합원복지 향상 투자
◆ 조합비 감소분 1인당 ( )을 회사에서 지원
⑧ 폐업
◆ 일정기간(1년 정도)전 노조에 통고, 공동조사, 노사합의
◆ 외부전문가 자문 - 회사비용, 독자적 자문.
◆ 고용승계, 근속년수 승계, 근로조건 승계, 노조승계 조건
◆ 일정 수준 이상으로 노사합의 금액 보상
⑨ 합병, 분할 등
◆ 합병, 분할, 사업양도, 사업장 이동, 업종전환시 일정기간 전
사전통고
◆ 노사합의 후 실시
◆ 고용승계, 근속년수 승계, 근로조건 승계, 노조승계, 단협승
계 등 노사합의
◆ 해외투자, 신규사업 투자, 신규사업장 준비 등도 준비개시전
사전통고. 구체적 정보제공, 고용,산재문제 등 노사합의
◆ 불희망자에 대한 일정 수준 이상으로 노사합의하는 금액보상.
⑩ 임시휴업, 조업단축 - 노사 공동조사, 노사합의(생계비보장조
치, 기간 등)
단체퇴직보험, 외부적립
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